[기획연재⑦] 모티베이션이론(동기부여) - 존 아담스의 공정성이론

모티베이션이론의 그 여섯번째! 바로 존 아담스의 공정성이론 입니다.

이 이론을 주장하신분은 존 아담스(J.S. Adams)입니다.

 

   

공정성이론이란?

공정성이론은 기대이론과 유사한 시기에 제기된 이론입니다. 이 이론의 역사적 근원는 인지부조화이론과 교환이론으로 거슬러 올라갑니다. 공정성이론의 핵심은 조직구성원은 자신의 노력과 보상을 유사한 일을 하는 다른 사람의 노력과 보상과 비교하여 공정성이 유지될 수 있도록 동기부여 된다는 것입니다.

 

조직의 공정성은 3가지 측면을 가지는데 배분적(distributive), 과정적(procedural), 상호적(interactional) 공정성이 그것입니다.

 

•  배분적 공정성: 회사의 자원을 사원들 사이에 공평하게 분배했는지의 문제
•  과정적 공정성: 사원들에게 나누어 줄 분배량을 결정하는 과정이 공정했는지의 여부
•  상호적 공정성: 자원분배가 아닌 인간관계에서 상하 간에 혹은 회사와 사원간에 공정한 관계를 가졌는지의 여부

조직에서 보상을 얻기 위하여 일하는 작업상에서 공정하게 대우받고자 하는 욕망에 의해 동기부여 된다는 것을 강조하고 있습니다.

 

공정성이론에서 중요한 4가지 개념을 짚고 넘어가보겠습니다.

 

① 개인: 공정성이나 불공정성을 인지하는 개인

② 비교대상: 투입과 산출의 비와 관련하여 개인에 의하여 비교의 대상이 되는 개인이나 집단

③ 투입(inputs): 개인이 직무에 투여하는 개인적인 특성

④ 산출(out comes): 개인이 직무수행의 결과로 받는 것 (예: 인정, 부가급여, 임금등)

 

 

비교적 이해하기 쉬우시죠? 저는 이 이론이 마음에 드는것이 제가 회사생활하면서 느낀 것과 너무 유사한 개념들이 많은것 같아 애착이 갑니다..ㅎ

 

위에서 말하는 공정성은 개인이 자신이 투입한 것에 대한 산출의 비가 다른 사람의 그것과 동등하다고 여겨질 때 지각이 되며, 불공정성은 이러한 비율이 동등하지 아니할 경우에 존재하게 된다는 거지요.

 

내가 회사로부터 나의 공헌에 대해 공평한 대가를 받아야 한다고 보는 것의 정당성 여부는 나의 공헌,보상만 보고 판단하는 것이 아니라 남의 것과 비교 한 후에 덜 받은것으로 판단되면 화를 내거나 더 받으면 죄책감을 느끼고 이 불공정감을 줄이려고 한다는 거죠.. 뭐,, 죄책감까지는 아니지만은,, 항상 불평은 많이 했던 것 같네요..

 

공정성이론의 모형

그럼 공정성이론의 모형을 잠시 살펴보겠습니다. 더 이해가 빠르실거에요..

 

 

개인이 자신의 투입에 대한 산출의 비율은 다른 사람의 그것보다 작을 수도 있고 클 수도 있습니다. 만약 상대적인 균형이 이루어지지 않게 되면 개인은 불공정성을 경험하게 되고 불공정성을 해소하기 위해 노력하겠죠.. 이것이 곧 동기부여라는 겁니다..

 

공정성이론은 불공정성이 지각되었을때 공정성을 획득하기 위해 대안도 제시하고 있는데요. 그 대안으로는 아래와 같습니다.

 

① 투입의 변화: 직무에 투여하는 시간과 노력, 또다른 형태의 투입인 신뢰성, 협동, 창의성, 그리고 책임의 수용을 회피한다.

② 산출의 변화: 상사에게 항의하여 임금의 인상이나 휴가 혹은 보다 나은 직무를 요구한다.

③ 태도의 변화: 내 자신의 태도를 변화시킨다. 예로 더 많은 시간을 투여할 수 있는데도 이 정도면 충분할 것이라고 여기려고 만든다.

④ 준거대상의 변화: 비교의 대상이 되는 준거대상을 변경한다.

⑤ 준거대상의 투입과 변화: 만약 준거 대상이 동료라면 그 준거대상의 투입과 산출의 변화가 용이하다. 즉, 준거의 대상에게 보다 많은 책임을 지우거나 작업의 지연을 요구한다.

⑥ 환경의 변화: 불공정성을 참을 수 없어 직무를 그만 두는 경우. 불공정서을 회피하기 위하여 다른 직무로 전직하기도 하는것이다.

 

위의 내용을 요약해서 설명드리면,,

 

● [자신의 비율] > [타인의 비율]의 경우:

- 자신의 투입을 늘린다.

- 타인의 대가를 늘리도록 한다.

- 기준인물을 바꾼다. 또는 내가 상대적으로 더 받는것은 당연하다는 식으로 내 생각을 바꾼다

 

● [자신의 비율] < [타인의 비율]인 경우:

- 자신의 투입을 줄인다.

- 타인의 대가를 줄이게 하거나 투입을 늘리도록 한다

- 기준인물을 바꾼다. 또는 내가 상대적으로 적게 받는것이 당연하다는 식으로 내 생각을 바꾼다

 

투입은 개인의 노력,시간,기술등등을 이야기 하는것이고, 대가는 급여,승진등이 되겠네요.

절이 싫으면 중이 떠나야 하는데 그러지 못하는게 현실 아니겠습니까?

결국 참는거죠.. 시간이 지나면 해결이 되니까,,

근데 기회도 안주면서 성과를 바라는 경우는 정말 참기 힘든거죠..

자신은 분명 능력이 된다고 생각되는데 줄을 잘 못타서 좌천된 경우나, 정말 능력이 안되서 눈에 띄지 않는경우를 빼고는 공정한 대가를 바라기 위해 노력하는 분들 많을거라 생각됩니다.

 

공정성이론이 주는 시사점

공정성이론을 감안해서 경영자와 관리자에게 주는 시사점은 형평성의 원칙에 어긋나지 않도록 공정한 배분을 위해 노력해야 하며 무조건 많은 보상만 한다고 해서 사원들이 만족한 것은 아니라는 사실을 인식해야 한다는 점일겁니다. 또한 사전에 정해진 규정과 절차를 준수하는 것도 중요하다는 것을 알아야 합니다. 근데 현실적으로 개인에 대한 평가라는 부분은 주관적인 견해가 객관적 지표보다 우선할 부분도 있기 때문에 난감한 부분을 느끼기도 합니다..

 

헌데 공정성이론도 또한 다른 이론들과 마찬가지로 완전무결한 것은 아니라고 합니다.

몇가지 있는데요.. 아래와 같이 나열해 보고 마치도록 하겠습니다^^

 

 - 조직에 공헌한 것과 자신이 받은 보상의 양을 어떻게 객과적으로 측정하는가의 문제

 - 경영자는 비교할 준거기준을 어디에 두고 공정하게 분배할 것인지의 문제

 - 금전적인 것이 아닌 노력,휴식,칭찬등을 어떻게 측정할 것인지에 대한 문제

 - 과대 보상의 경우 산출을 하향조정하거나 투입을 상향조정하는 경우는 현실과 괴리가 있음

 - 투입과 산출에 대한 정확한 정의가 쉽지 않음

 - 투입과 산출을 중심으로 한 공정성 개념의 한계