[기획연재⑤] 모티베이션이론(동기부여) - 데이비드 맥클레랜드의 성취동기이론

모티베이션이론의 그 네번째! 바로 맥클레랜드의 성취동기이론 입니다.

이 이론을 주장하신분은 데이비드 맥클레랜드(D.C. McClelland)입니다.

 

 

성취동기이론의 개념

데이비드 맥클레랜드는 매슬로우의 5가지 욕구중에서 상위욕구만을 대상으로 하여 3가지 범주로 나누어 관찰했는데, 이 3가지의 욕구가 인간행동의 80%를 설명한다고 주장합니다. 즉, 인간의 욕구는 선천적인 것보다는 사회의 문화로부터 학습되는 것으로 믿고 있었는데요.. 이는 학습의 개념과 밀접히 연관된 동기부여의 학습동기이론을 바탕으로 했습니다.

 

그는 학습된 동기인 성취욕구,친교욕구,권력욕구에 주된 관심을 가졌는데요.. 아래와 같이 나눌수 있습니다.

 

 

성취동기이론을 좀 더 자세히 살펴보면,,

 

 1. 성취욕구(need for achievement: nAch)

- 문자 그대로 무엇인지를 이루고 싶은 욕구로서 직장인에 비춰본다면 어떤 문제를 자기 혼자 해결해보려고 한다든지 남들과 경쟁적이며 위험을 무릅쓰고라도 목표달성을 해서 남보다 앞서려는 욕구 이런 욕구가 큰 사람은 자기가 일을 해 놓고도 얼마나 잘 했는지 노력의결과를 피드백 받고 싶어하고 언제나 경력을 증대시키려고 한다.

 

 2. 친교욕구(need for affiliate: N-Aff)

- 이는 남들과 사이좋게 잘 지내고 싶은 욕구를 말하는데 물론 사람마다 정도의 차이는 있다. 친교욕구가 강한 사람은 인간관계가 빈번한 일자리를 원할 것이며, 평소에도 타인과의 인간관계에 대해 생각을 많이 하는 사람일 것이다. 그러므로 이런 욕구가 큰 사람은 집단적 과업을 맡기고, 커뮤니케이션의 기회를 잘 만들어 주어야한다.

 

 3. 권력욕구(need for power: N-Pow)

- 권력욕구 혹은 지배욕구란 다른 사람에게 영향을 미치고 영향력을 행사하여 그를 통제하고 싶은 욕구. 이 욕구가 높은 사람은 어떤 집단에서나 리더의 위치에 있고 싶어하고 남은 설득시킨다든지 대표로 남 앞에 나서기를 원한다. 역향력이나 명성을 얻는 데만 관심이 많을 것이다.

 

성취동기가 높은 사람의 특성

성취동기에 대한 이러한 개념을 토대로 하여 몇가지 시사점을 얻을수 있는데요. 성취동기를 측정하여 성취지향적인 행동경향이 높은 사람을 가려내어 이들의 성취행동을 예측할 수도 있고 새로우 성취경험을 가지도록 훈련하고 학습하여 성취동기의 육성도 가능합니다.

 

그럼 성취동기가 높은 사람의 특성은 어떻게 다를까요?

아래와 같이 나눌수 있습니다.

 

① 과업지향성(task-oriented):
- 과업을 능률적으로 수행하고자 하거나 도전적으로 자기능력을 시험하는 경향이 강함

② 모험성(adventuresome):
- 중간수준의 모험적인 과제해결에 흥미를 느끼고, 문제해결이 극히 어렵거나 성공 확률이 낮은 과제는
  선택하지 않으려는 경향이 있다.

③ 성취 가능성에 대한 자신감(self-confidence):
- 자신이 하는 활동의 성취 가능성을 긍정적으로 믿는다.

④ 정력적,혁신적 활동(energetic, revolutional activity):
- 새로운 변화를 통해 혁신을 해야할 경우나 필요성이 있는 문제해결방법을 요구하는 상황을 즐긴다.

⑤ 책임감(responsibility):
- 자신의 책임을 회피하려는 경향이 낮다. 행동의 결과를 타인이나 환경의 원인으로 돌리지 않고
  자기책임으로 보려는 경향이 크다.

⑥ 과업수행, 혹은 행동결과에 대한 지식의 중요성(knowledge of the result):
- 과제수행을 위해서 자신이 쏟은 노력이 성공을 가져왔는지 아닌지를 알려는 경향이 크다.

⑦ 미래지향성(future-orientation):
- 과거의 경험이나 현재시점에서 내려진 평가를 행동기준으로 삼기보다는, 장래에 있을 상황을 예견하여
  이에 따라서 현재의 행동을 이끌어 가는 경향이 있다.

 

맥클랜드는 후진국 사람들이 선진국 사람들보다 성취욕구가 적다는 것을 발견하고 그 이유를 선천적이기 보다는 후천적 교육제도, 가난한 환경, 자연순응력, 운명적인 종교문화등에서 원인을 찾았는데요. 그렇기 때문에 훈련만 잘시키면 성취욕구를 증대시킬수 있다고 주장합니다.

 

즉, 개인의 성취욕구 수준을 측정하여 알아 본 다음에 이에 적합한 목표를 설정하여 주고 알맞는 작업환경을 마련함과 동시에 작업결과를 피드백 시켜가면서 지도하다보면 성취욕구도 상승 시킬수 있다고 하는데요..

 

동감 하십니까? 개인의 성취욕구를 측정가능 할까요?

암튼 성취욕구이론이 경영자에게 시사하는 바를 적고 마치겠습니다.

 

첫째 훈련을 통하여 구성원들의 성취동기를 높일 수 있다는 점이고, 둘째 선발, 배치, 이동시에 구성원 개인의 성취동기를 고려하라는 점이고, 셋째 직무설계 과정에서도 너무 쉽거나 단순 작업방식보다는 어느 정도의 난이도가 가미되어 생각과 경험이 요구되는 방식을  사용하라는 것이다.