[기획연재⑥] 모티베이션이론(동기부여) - 브룸의 기대이론

모티베이션이론의 그 다섯번째! 바로 브룸의 기대이론 입니다.

이 이론을 주장하신분은 브룸(V. H. Vroom)입니다.

 

 

기대이론이란?

기대이론의 기초는 파울로와 그의 동료들에 의해 처음 만들어진 목표-수단연계(goals-means chain)모델인데 개인에게 동기를 부여하려면 그가 바라는 최종목표와 그 목표에 이르는 중간 수단들과의 '연결'의 확률이 높아야 된다는 것을 강조한 이론입니다.

 

브룸은 인간이 일에 대한 노력의 수준을 결정하기 이전에 3가지의 주된 과제를 먼저 고려해야한다고 주장합니다.

 

첫째는 노력하면 요구되는 수준의 일을 달성 가능성이 있나?

둘째는 일의 성과가 좋아지면 내가 바라는 결과를 얻을 가능성은 있나?

세째는 내가 바라는 잠재적인 결과에 대해 내가 두고있는 가치는 어느 정도인가?

 

이러한 3가지 과제가 기대이론의 기초적인 요소입니다.

 

즉, 기대이론은 어떤 방향으로 행동하려는 경향성의 강도는 그 행동이 일정한 결과로 이어진다는 기대의 강도와 그 행동의 결과에 대한 매력에 달려 있다는 것입니다.

 

좀 더 쉬운 예로 설명을 드리자면,,

 

 

감을 좋아하는 사람이 감나무 밑에 누워 있으면서도 나무에 올라갈 동기가 일어나지 않는 이유는 그가 나무에 올라가도 감이 손에 닿지 않아서, 감을 딸수 있는 확률이 없다는 것을 이성적으로 생각했기 때문일것입니다. 이때 그를 동기화 하려면 옆에 막대기나 사다리를 놓아 감을 딸수 있는 확률을 높여주자는 것이 기대이론입니다. 즉, 감에 대한 욕구는 작더라도 기대만 높여주면 노력은 커질수 있다는 말이죠

 

위에 나온 주요 개념에 대해 좀 더 알아보면 아래와 같습니다..

 

1. 유의성(valence) 또는 가치성,유인가
- 보상이 개인적 욕구에 부합할 것이라는 기대의 강도에 따라 동기 부여가 이루어지는 것을 말한다. 관리자가 주는 보상이 자신의 마음에 들어야 더 열심히 일한다는 얘기로, 개근을 할 가능성이 높은 학생이 개근을 해 봐야 개근상장과 흔한 공책 한 권 정도만을 받게 된다면 굳이 개근을 하기 위해 노력하지는 않을 것이다.

관리자들이 유의성을 높이려면 직원들의 욕구에 대한 심도 깊은 조사를 해야 한다. 현금 성과급을 원하는 이는 상장과 트로피만 받을 게 뻔하다면 목표 달성을 위해 애쓰지 않을 것이므로, 회사는 직원에게 줄 만한 인센티브가 한정적인 만큼 제한된 재화로 개인의 동기를 끌어낼 수 있도록 직원 개개인의 욕구를 철저히 조사할 필요가 있다.

2. 수단성(instrumentality)
- 성공이 보상으로 이루어질 것이라는 기대의 강도에 따라 동기 부여가 이루어지는 것을 말한다. 실제로 개인에게 이익이 된다는 확신이 선다면 더 열심히 일한다는 얘기로, 개근을 할 가능성이 높은 학생이 개근상장과 함께 부상이나 부모의 선물로 게임기를 받게 된다면 학교에 빠지거나 늦지 않도록 더욱 주의하게 될 것이다.

3. 기대(expectancy)
- 어떤 행위가 과연 성공이라는 결과를 낳을지에 대해 예측하고 그 가능성 수준에 따라 동기 부여가 이루어지는 것을 말한다. 일이 지나치게 어렵지 않으면 기대감이 높아지며 더 열심히 한다는 얘기로, 일주일만 더 등교를 잘 하면 개근상을 타게 될 경우 어지간한 감기로는 결석하지 않고 등교하려는 노력을 하게 될 것이다. 반면 계란으로 바위를 쳐서 깨는 일은 기대감이 낮아 애초에 공을 들이지 않게 된다.

관리자들이 기대감을 높이려면 객관적으로 측정이 가능한 납득이 쉬운 측정지표를 제시해야 한다. 개근상이라면 결석과 지각이 없으면 성공이고 계란으로 바위치기라면 몇 ㎤ 이상 조각이 떨어져 나가면 성공이라는 측정지표가 납득 되기 쉬울 것이다. 막연히 열심히 하면 감안해서 잘 해주겠다는 식으로는 웬만한 신뢰 없이 기대감을 높이지 못한다.

 

이해가 잘 안되죠? 저도 잘 안되요.. 해서 다른 예를 한번 더 들어보겠습니다..

 

 

위의 그림은 정말 심플하게 설명을 잘해놓은것 같습니다..

 

저 나름대로 풀이를 하자면

내가 노력을 하면 어느정도의 성과를 낼수있을까? 확률이 어느정도인지 생각하는것이 기대이고, 내가 노력을 해서 성과를 이만큼 냈으니 임금인상과 승진에도 영향을 미치겠지? 하는 것이 수단성이며, 그렇다면 조직에서 나한테 어떤 보상을 했을때 내가 낸 성과만큼 가치가 있느냐 하는것이 유의성(가치성)이다. 유의성은 보상에 대한 개인의 주관적 가치를 말하는 거죠.

 

기대이론이 경영자에게 주는 시사점

이 기대이론을 조직에 적용을 해보면 아래와 같이 나눌수 있겠네요..

 

 

기대이론이 경영자에게 시사하는 바는 첫째 사원들의 능력을 보강시켜서 노력을 하면 업적을 낼수 있는 자신감을 얻도록 해야 한다는 점. 둘째 업적이 높은 사람에게는 어떤 방법으로든지 보상을 줌으로써 구성원들로부터 확신을 심어주라는 것입니다.

 

기대이론에 대한 평가

끝으로 기대이론에 대한 평가를 하고 마치도록 하겠습니다.

 

- 브롬의 기대이론은 동기부여의 차이를 나타내는 개인의 인지과정의 요인들을 고려하였다는 측면에서 내용이론들과는 다르다. 동기부여가 일어나는 과정을 설명한 것이다.

 

- 조직구성원을 동기부여 시키는 기법에 대한 직접적인 공헌은 못했지만 조직행위를 이해하는데 가치가 있는 이론이다. 개인과 조직목표 사이의 관련성을 명확히 하였다.

 

- 이 이론은 초기의 경제이론과 같이 인간이 이성적이며 논리적으로 계산하고 있다고 가정하고 있으며, 이런 가정은 현실적이라기 보다는 이상적인 경향이 있다.

 

- 단순한 접근법을 취한 동기부여의 내용이론과는 달리 동기부여의 복잡한 상황을 잘 설명하고 있고, 비록 이해하고 적용하는 것이 어렵기는 하지만 이론적인 관점에서 보때 유용한 모형을 제시했다.