리마인드 경영학 ⑩ 경영관리과정 / 지휘: 리더십이론과 동기부여이론

이번시간에는 경영관리 과정의 세번째인 지휘에 대해서 알아보고자 합니다. 경영활동에서 지휘는 조직구성원들이 조직의 목표를 달성하는데 보다 효과적으로 활동할 수 있도록 도움을 주는 심리적 활동입니다. 지휘와 관련된 이론들에 대해 살펴보도록 하겠습니다.

 

지휘의 개념

지휘는 경영자가 조직목표를 달성하기 위해 조직구성원들을 유도하고 도와주는 심리적 활동입니다. 어떤 프로젝트를 위해 아무리 계획이 잘되고 이 계획을 수행할 조직을 만들었다고 하더라도 조직구성원들이 업무에 적극적으로 몰입하지 않으면 조직의 목표는 결코 달성되기 어려울 것입니다. 이러한 지휘기능은 조직원들이 스스로 하고자 하는 동기부여와 조직구성원들을 어떻게 실제로 움직이게 하는 개인리더의 특성에 영향을 받게 됩니다.

 

 

리더는 조직의 구성원들을 리드하여 동기를 부여함으로써 조직을 활성화 되도록 만들어야 하는데 그러기 위해서는 조직의 구성원들간에 어떤 갈등과 편향이 없도록 원활한 의사소통을 통해 조직의 역량이 한곳으로 집중될 수 있도록 만들어야 합니다. 그러나 이러한 노력이 강압적인 권력에 의한 것이 되어버린다면 효율성이 떨어지므로 인간적인 심리적 활동을 이용하는 것이 목적달성에 기여하는 바가 크다고 볼 수 있겠습니다.

 

리더가 수행하게 될 관리활동으로는 리더십, 동기부여, 팀과 집단관리, 의사소통 등으로 나눌수가 있습니다. 어떤 조직을 지휘하기 위해서는 리더는 리더십을 갖추고 팀 또는 집단을 고려하면서 조직구성원들에게 동기를 불어넣어야 하며 조직 전체의 의사소통이 원활하게 이루어질 수 있도록 해야 합니다.

 

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리더십 이론

리더십(Leadership)이란 목표달성을 위하여 사람들의 행동에 영향을 미치는 과정을 말합니다. 우리가 어떤 사람이 리더십이 있다고 말하는 것은 결국 그 리더가 다른 사람을 움직여 조직의 목표를 달성하는 능력이 있음을 의미하는데 이러한 것을 연구하는 것이 바로 리더십이론입니다.

 

 

리더십 이론은 3가지 의문을 가지고 이것을 풀고자 하는 방향으로 전개가 되어 오ᅟᆞᆻ는데 초기의 리더십 연구는 “어떤 사람이 리더십이 있는가?” 에 초점이 모아졌습니다. 즉, 뛰어난 리더는 어떤 사람인가, 어떤 특성을 가진 사람이 우수한 리더인가를 연구하였습니다. 이러한 연구방법을 리더십의 특성이론이라 합니다.

 

특성이론은 어떤 사람에게는 맞으나 다른 사람에게는 전혀 적용할 수 없는 등 일반론적으로 적용하기에는 무리가 많았습니다. 그래서 이후 연구되기 시작한 이론이 리더십의 행위이론입니다. 이 이론은 “리더의 어떤 행동으로 인해서 리더십이 발휘될까?”에 관한 연구하는 접근방법입니다. 특성이론이 리더가 ‘가지고 있는’ 어떤 특성을 연구하는 것이라면, 행위이론은 리더가 어떠한 행위를 ‘할 때’ 리더십을 발휘하는가를 연구하는 것입니다.

 

리더십의 행위이론으로도 우수한 리더와 성과 간의 관계를 일관성있게 설명하기가 어려웠고, 이후 시도된 연구방법이 리더십의 상황이론으로써 “어떤 상황에서 리더의 어떤 행동이 리더십을 발휘할까?”를 연구하게 되었습니다. 행위이론이 리더의 행동양식 그 자체를 연구하는 것이었다면 상황이론은 조직이 처한 상황과 리더의 행동양식을 연계하여 연구하는 점이 서로 다르다고 할 수 있습니다.

 

리더십은 적어도 4가지 요소로 구성이 되어 있습니다. 권력 또는 영향력, 욕구의 본질에 대한 이해, 개인적 매력, 분위기 및 풍토가 바로 그것이며, 이같은 리더십은 리더의 특성, 리더가 처한 상황, 리더와 추종자간의 관계가 3요소의 함수관계로 표현할수 있습니다.

 

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리더십 연구의 접근방법

리더십이론은 그 개념의 중요성, 복잡성, 다차원성 등으로 인해 여러 방향에서 다양하게 이루어졌습니다. 리더십 연구의 접근방법을 시대적인 발전 중심으로 정리를 하면 보시는 표와 같습니다.

 

 

특성이론은 리더십의 초창기 연구모델로 리더에게는 남과 다른 개인적인 특성이 있다고 생각하여 그 특성을 추출하려고 노력하였고, 이를 리더의 특성이론이라 합니다. 이후 리더십 연구는 리더의 행위를 관찰하는 방향으로 진행되었고, 성과와 이러한 성과를 내는 리더십 스타일 간의 관계를 규명하는 행위이론으로 연구되었습니다. 그 다음으로는 추종자와 리더가 맡은 과업을 포함하는 상황의 산물이라는 주장이 호응을 얻으면서 상황이 리더를 만들고, 이러한 상황의 요구에 부합되는 리더십이 중요하다는 상황이론으로 발전하게 됩니다.

 

리더십이론은 경영학 뿐만 아니라 조직행동론에서도 다루어지는 학문입니다. 여기에서는 간략하게 나마 리더십에 대해 알아보았고, 이외의 더 많은 리더십이론이 존재하는데 다음에 심도있게 다루어보도록 하겠습니다.

 

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동기부여이론

경영자 입장에서는 종업원들의 의욕을 불러일으키는 것만큼 중요한 일은 없을 것입니다. 조직의 목표와 개인의 목표는 조화를 이루어야 하며, 이들이 얼마나 의욕을 가지고 노력을 하느냐에 따라 목표달성은 달라질 수가 있습니다. 그렇기에 효과적인 동기부여방안을 마련하는 것이 경영자의 중요한 임무중 하나라고 할 수있습니다.

 

 

동기부여(Motivation)란 어떤 목적을 달성하기 위하여 특정 방향으로 개인이 행동하도록 유도하는 것을 말하는 것이고, “어떻게 하면 원하는 대로 사람들을 움직일 수 있게 만들까?”를 연구하는 것이 동기부여 이론입니다.

 

예를들면 어떤 사람이 오랫동안 물을 마시지 못하였다면 그 사람은 물을 마시고 싶은 욕망이 생길 것이고,물을 마실 장소를 찾을 때까지 물을 찾는 행동을 계속할 것입니다. 그리고 그 물은 물을 마시고 싶은 욕구를 충족시켜 줍니다. 물을 마시고 싶은 욕망이 욕구의 발생이며, 물을 찾는 행동이 목표지향적활동이며, 그 물은 욕구만족이라고 할 수있습니다.

 

기업에서 유용한 동기부여에 관한 여러 이론들중 크게 내용이론과 과정이론으로 나눌 수가 있습니다. 내용이론은 종업원들로 하여금 동기를 유발토록 하려면 어떤 요인들이 필요한가? 즉, 어떤 요인들이 종업원들을 동기부여시킬수 있는가를 찾는 이론을 말하는데 이를 내용이론 또는 욕구이론이라고 합니다. 과정이론은 인간의 동기부여가 어떤 과정을 거쳐 이루어지는가, 즉 동기부여 과정에서 발생하는 여러 변수와 이들 사이의 상호관계성을 검토하는데 주안점을 둔 이론으로써 인지이론이라도 부릅니다. 

 

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내용이론(Motivation Content Theory)

동기부여이론 초창기에는 주로 인간의 욕구에만 관심을 두고 연구가 진행되었고, 동기를 일으키는 근본내용에 관한 것이기에 이를 내용이론이라도 하며 욕구이론이라고도 부릅니다. 즉, 직원들의 욕구가 무엇인지, 욕구의 내용이 무엇인지를 연구하는 학문이 되겠습니다.

 

 

내용이론에는 크게 보시는 바와같이 5가지 이론이 있는데 간단하게 설명을 하면 욕구단계설은 사람들이 가지고 있는 욕구는 일련의 단계가 있어서 하위단계의 욕구가 충족되어야 상위단계의 욕구를 충족시키는 방향으로 동기부여가 된다는 것으로 매슬로의 욕구단계이론이라고 부릅니다.

 

ERG이론은 1969년에 알더퍼에 의해 제시된 이론으로써 인간의 욕구를 존재욕구, 관계욕구, 성장욕구의 3단계로 나누어 설명하는 동기부여 이론입니다.

 

허즈버그의 2요인이론은 동기-위생이론이라도 불리며 개인의 동기를 자극하는데 관련된 요인은 만족 여부에 영향을 미치는 동기요인, 불만족 여부에 영향을 미치는 위생요인으로 구분하고, 불만족을 느끼는 어떤 작업자에게 위생요인을 충족시켜 주면 만족을 느끼는게 아니라 단지 불만족의 상태가 해소되기만 할 뿐이며, 이 작업자가 만족을 느끼게 하려면 동기요인을 별도로 충족시켜냐 한다고 주장한 이론입니다.

 

학습동기이론은 매클리랜드가 주장한 이론으로 인간의 욕구는 사회의 문화로부터 학습되는 것으로 학습된 동기인 성취동기, 친교동기, 권력동기에 관심을 두었고, 개인내의 모든 동기들은 학습 된 것이기 때문에 사람마다 서로 다른 내용의 동기들을 지니며 각 개인마다 지니고 있는 학습된 동기들이 행동에 영향을 미치는 강도 또한 서로 다르다고 주장하였습니다.

 

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과정이론 - 기대이론(Expectancy Theory)

내용이론이 무엇을 사람을 동기화 시키는지에 대한 답은 주지만 어떻게 동기화 시키는지에 대한 답은 명확하지가 않은데 과정이론은 욕구의 충족이 구체적으로 어떤 과정을 통해 동기를 부여시키는지를 연구하는 이론입니다. 여러 과정이론 중 현실성과 타당성이 높은 것으로 인정되는 기대이론과 공정성이론에 대해 알아보겠습니다.

 

 

기대이론은 사람의 동기부여 정도는 그 사람이 특정 행동을 하려하는 욕구의 정도인 동기의 강도에 의해 좌우된다는 이론으로 인간의 기대심리에 맞춰 동기를 유발해야 한다는 이론입니다. 기대이론에서 가장 중요한 개념으로 3가지가 등장하는데 기대, 수단성, 유의성이 바로 그것으로써 기대는 개인의 노력 정도가 성과로 연결될 확률을 뜻하며, 수단성은 성과에 따라 조직으로부터 보상이 주어질 가능성을 뜻하며, 유의성은 조직의 보상이 개인에게 얼마나 매력이 있느냐에 의미를 두는 것을 말합니다.

 

즉, 내가 노력을 하면 어느정도의 성과를 낼수 있을까? 확률이 어느정도인지를 생각하는 것이 기대이고, 내가 노력을 해서 성과를 이만큼 냈으니 임금인상과 승진에도 영향을 미치겠지 하는 것이 수단성이며, 그렇다면 조직에서 나한테 어떤 보상을 했을 때 내가 낸 성과만큼 가치가 있느냐 하는 것이 유의성입니다. 유의성은 보상에 대한 개인의 주관적인 가치를 의미합니다. 다음으로는 공정성이론에 대해 알아보겠습니다.

 

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과정이론 - 공정성이론(Equity Theory)

공정성이론은 존아담스에 의해 제시된 이론으로 조직구성원은 자신의 노력과 보상을 유사한 일을 하는 다른 사람의 노력과 보상을 서로 비교하여 공정성이 유지될 수 있도록 해야 한다는 이론입니다. 공정성은 개인이 자신이 투입한 것에 대한 산출의 비가 다른 사람의 그것과 동등하게 여겨질 때 지작되는 감정이고, 불공정성은 이러한 비율이 동등하지 못할 경우 생기게 되는 감정을 의미합니다.

 

 

개인이 자신의 투입에 대한 산출의 비율은 다른 사람의 그것보다 클수도 있고, 작을 수도 있는데 만약 상대적인 균형이 이루어지지 않게되면 불공정성을 경험하게 되고 이에따라 동기부여가 달라지게 됩니다. 즉, 투입과 산출의 노력이 공정함과 불공정함의 경험에 따라 달라지게 된다는 점입니다.

 

조직의 공정성은 3가지 측면을 가지는데 배분적공정성, 과정적공정성, 상호적공정성이 그것으로 배분적 공정성은 회사의 자원을 사원들 사이에 공평하게 분배했는지의 문제를 뜻하고, 과정적 공정성은 사원들에게 나누어 줄 분배량을 결정하는 과정이 공정했는지의 여부를 뜻하며, 상호적 공정성은 자원분배가 아닌 인간관계에서 상하 간에 혹은 회사와 사원간에 공정한 관계를 가졌는지의 여부를 뜻합니다.

 

조직에서 보상을 얻기 위해 일하는 작업상에서 공정하게 대우받고자 하는 인간의 욕망에 의해 동기부여가 이루어진다는 점을 강조하고 있는 것입니다.