리마인드 경영학 ⑬ 경영학의 역사(2) / 인간관계론, 행동과학이론

지난 시간에는 경영학 역사에 대한 전반적인 이야기를 해보았고, 이번에는 신고전 경영이론인 인간관계론과 행동과학이론에 대해 알아보겠습니다.

 

신고전 경영이론

신고전 경영이론은 고전 경영이론의 한계를 극복하기 위해 제창된 이론으로써 인간관계론이라고도 합니다. 인간관계론은 비공식조직의 존재를 인정하고 인간에 대해 합리적이며 사회적인 모델을 가정하고 있습니다. 관리의 문제에 인간의 중요성을 부각시켰다는 점이 가장 큰 특징이라 볼 수 있습니다. 신고전 경영이론에는 인간관계를 비롯하여 행동과학이라 일컬어지는 조직행동론도 같이 포함을 해서 접근을 하고 있습니다.

 

 

신고전 경영이론의 발생배경을 살펴보면 앞서 배운 고전 경영이론인 과학적관리론은 생산성 증대에는 괄목할 만한 성과를 가져왔으나, 인간을 경시하는 가운데 지나치게 기계적이고, 물질적인 치우침이 많았습니다. 이에 많은 문제들을 발생하게 되었고, 인간을 중시하는 인간관계론이 대두되게 되었습니다.

 

인간측면에서의 경영에 관심을 두기 시작한 것은 산업심리학, 인간관계운동, 행동과학 등이며, 인간중심의 관리론은 호손실험에 의해 본격적으로 전개되게 되었습니다. 그림과 같이 신고전 경영이론을 행동학적 경영학으로 구분을 하고, 여기에서 분파된 인간관계론 학파와 조직론학파로 나눌수가 있습니다.

 

행동학적 경영학은 조직론적 경영학이라고도 부르며, 이는 현대에 와서 행동과학 또는 조직행동론이라고 불려지게 됩니다. 인간관계론에서 대표적인 이론은 엘튼메이요의 호손실험, 맥그리거의 xy이론, 아지리스의 성숙미성숙이론, 매슬로우의 욕구단계이론, 허즈버그의 동기위생이론 등이 있으며, 조직론에서는 바너드의 조직론, 사이몬의 조직적 의사결정론 등이 대표적이라고 할 수 있습니다.

 

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인간관계론

인간관계론 운동의 정신적 지도자이며, 인간관계운동과 산업사회학의 창시자는 엘톤메이요(Elton Mayo)입니다. 그는 인간성에 대해 주목을 환기시키는 계기를 마련한 인물로 유명합니다. 인간관계론이 이론으로써 주목을 받게된 계기는 바로 호손실험인데 1924년부터 1932년 사이에 걸쳐 하버드대학을 중심으로 한 실험으로써 미국 전기 전신회사의 자회사인 서부전기회사의 호손공장에서 이루어졌다고 해서 호손실험이라고 부르게 되었습니다.

 

 

호손실험은 호손공장의 인사담당자가 과학적 관리법이 과연 조직성과를 증대시키는지 검증해보려는 시도에서 출발하였는데 조명상태나 소음, 습도 등과 같은 작업환경을 개선하면 조직성과도 개선될 것이라는 가설을 검증하기 위해 실시되었습니다. 그러나 실험결과 조직성과 개선에 영향을 미치는 요인으로 물리적 조건 외에 더 중요한 요인이 있었는데 이것이 밝혀진 것은 실험이 상당히 진전된 후의 일이며, 결과적으로는 호손실험을 통해 사람의 감정, 태도, 사회적 관계등이 효과적 경영에 매우 중요하다는 사실을 알게되었습니다.

 

호손실험은 크게 4가지 실험으로 이루어졌는데 조명실험, 계전기 조립실험, 면접조사, 뱅크와이어 작업이 바로 그것입니다. 그림에서 보면 이러한 실험의 결과로 독립변수인 공식조직의 구조와 작업조건, 금전적 유인책등으로 인해 종속변수인 조직목표달성과 생산성향상, 조직구성워의 만족 등을 이룰수 있다고 보았는데 중간에 매개변수인 조직구성원의 감정, 태도, 가치관 그리고 비공식조직 등으로 인해 실제연구결과는 다르게 나타난 것을 알수 있었습니다. 구성원들 상호간의 관계에서 형성되는 사회적관계가 비공식조직으로 형성되고, 공식조직만큼 생산성에 영향을 미친다는 사실을 알게된 겁니다.

 

호손실험으로 대표되는 인간관계론은 인간의 심리적 상태를 중요시하는 경영기법의 탄생을 가져와 경영학 발전에 크게 기여를 하였습니다.

 

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행동과학이론

행동과학은 인간관계론의 한계를 극복하기 위해 ‘인간행동에 관한 체계적인 연구’를 목적으로 여러 인접과학들이 상호교류하면서 1940년대부터 발전하게 된 학문체계입니다.

 

 

행동과학은 인간행동에 영향을 미치거나 이를 결정하는 요인에 관한 지식을 체계화하려는 학문으로써 인간행동에 관한 연구가 주목적인 학문입니다. 행동과학적 경영이론을 현대적으로 표현을 하면 조직행동론이라 칭합니다. 그림에서 보는 것과 같이 심리학, 사회심리학, 사회학, 인류문화학 등의 여러 학문에서 파생되는 개인과 집단, 조직에 근거한 통합된 이론이 조직행동론입니다.

 

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맥그리거의 XY이론

1950년대 들어 미국 경영계와 산업계에서는 조직내에서의 인간관계를 넘어 인격완성 혹은 자아실현이야말로 인간에게 있어 가장 중요한 것이며 기업은 이러한 인간욕구 중에서도 가장 인간다운 욕구에 관심을 가져야 할 의무가 있다고 주장하였는데 여기에 선구자가 맥그리거와 아지리스입니다.

 

 

맥그리거는 MIT대학 교수를 거쳐 안티오크 대학의 총장을 역임한 심리학자였고, 행동과학자들 사이에서 탁월한 위치를 점하고 있었는데 그가 남긴 단 한권의 저서인 기업의 인간적 측면은 행동과학 분야에 큰 영향을 미치게 됩니다.

 

맥그리거가 주장한 XY이론은 인간본질에 대한 가정을 2가지 측면으로 구분하여 각기 특성에 따른 관리전략을 달리해야 한다는 동기부여이론입니다. 즉, 인간을 X이론에 입각하여 보는 부정적 접근과 Y이론에 입각하여 보는 긍정적 접근방식의 이론입니다.

 

X이론의 가정은 인간은 본래 게을러서 일하기를 싫어하고, 야망과 책임감이 없고, 변화를 싫어할 뿐만 아니라 피동적으로 끌려만 다니는 반면 금전적 보상이나 제재, 통제 등 외부적 유인에만 반응을 한다고 가정하였습니다.

 

Y이론은 인간은 본성적으로 일을 즐기고 책임감이 있으며, 문제해결에 창의력과 상상력을 발휘하고 스스로 통제를 할 수 있을 뿐만 아니라 자아실현욕구 등을 가지고 있다고 가정하고 있습니다. X이론과 Y이론은 마치 인간에 대한 성악설과 성선설의 다른 설명이라고 할 수 있습니다.

 

XY이론의 시사점은 만일 어떤 경영자가 X이론이 옳다고 생각한다면 그의 관리방식은 권위적이고 강제적이며 지시 위주로 이루어 질 것입니다. 이렇게 되면 부하직원들은 자연스럽게 수동적,의존적으로 되어 시키는 일만 할것입니다. 반대로 어떤 경영자가 Y이론에 입각하여 자유와 자율을 인정하고 참여적인 경영을 한다면 부하직원들은 업무에 적극적이고 창의적으로 참여하게 될 것입니다.

 

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아지리스의 성숙 미성숙이론

매슬로우와 맥그리거에게 영향을 받은 아지리스는 그의 저서 ‘인성과 조직’에서 인간 본성에 대한 새로운 주장을 내놓았는데 이것이 성숙미성숙이론입니다. 성숙미성숙이론은 인간은 미성숙단계에서 성숙단계로 발전해가므로 조직에서 성숙 기회를 얻을 수 있는 관리전략이 필요하다는 이론입니다.

 

 

예컨대 고전적 관리방식 중 베버의 관료주의에 의하면 합리적이고 이상적이며 효율적인 조직은 분업, 명쾌한 조직위계, 공식적인 규칙과 절차, 비인간적인 관계 등의 원칙을 지키는 조직입니다. 그러나 아지리스에 의하면 이처럼 분업화되고 조직의 위계가 엄격하며 인간적인 면을 배제하면 창의적이고 능동적이며 자아통제적인 성숙된 작업자의 모습을 기대하기 힘들다고 여겼습니다. 미성숙 단계에 있는 인간과 성숙 단계에 있는 인간을 비교하면 표와 같습니다.

 

일반적으로 공식조직에서는 업무의 전문화, 명령체계의 확립과 단일화, 통솔범위의 적절화 등 고전적 방식으로 관리를 하게 되는데 이러한 관리방식은 조직원을 미성숙 상태에 머물도록 하므로 종업원을 성숙 상태로 전환하기 위해서는 직무확대나 참여적 리더십과 같은 관리전략이 필요하다고 주장하였습니다.

 

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체스터 바너드의 조직론

경영학사적으로 볼 때 조직론적 관리론은 바너드의 경영자의 역할에서부터 시작됩니다. 체스터 바너드는 조직을 커뮤니케이션 시스템으로 보고 새로운 조직구조 이론을 제시한 경영자로 근대조직론의 아버지라고 불리고 있습니다. 그의 저서 경영자의 역할을 통해 근대조직론의 선구자가 되었으며 그의 이론은 바너드혁명이라 할 만큼 큰 영향력을 미치고 있습니다.

 

 

바너드 이론을 간단히 요약을 하면 조직은 인간 협동력의 결과인 협동시스템이므로 개인목적과 조직목적의 통합이 필요함을 강조하였으며, 조직의 내적 균형과 외적 적응을 위해 시스템적인 조직관을 제시하였습니다.

 

또한 인간은 조직과의 관계에 있어 의사결정능력은 있지만 그 힘에는 한계가 있다고 보았고, 조직의 목적 달성여부는 유효성으로 개인의 동기충족 여부를 능률고 구분하여 조직목적과 개인동기가 서로 통합될 수 있게 조직적유인을 강조하였습니다. 바너드는 경영자의 주된 역할은 종업원들과 의사소통을 하는 것이며 그들이 최선을 다하여 조직 목표를 위한 노력을 하도록 동기를 부여하는 것이라고 주장했습니다.

 

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허버트 사이먼의 조직적 의사결정론

허버트 사이먼은 미국 위스콘신 출생으로 조직을 일정한 목적 하에서 전문화된 의사결정으로 영향을 미치는 복잡한 의사결정 시스템으로 보았습니다. 그는 근대적 조직이론의 최고권위자이며, AI의 개척자입니다. 대표적 저서로는 조직행동과 조직론이 있으며 바너드 이후 조직론 역사를 대표하는 저서들로 인정하고 있습니다.

 

 

사이몬의 조직이론은 의사결정과정에 대한 체계적 분석을 시도함으로써 의사결정이론의 발달에 커다란 공헌을 하였는데요. 그는 조직을 성립시켜 존속시키는 조건의 중심이 되는 것은 조직적 의사결정론에 있다고 주장하였습니다. 개인이 조직에 참가하여 그 일원으로서 행하는 조직적 의사결정을 조직 내 행동의 국면으로서 파악하고자 하였고, 조직적 의사결정의 전제가 되고있는 초합리적 경제인 대신에 제한된합리성 하에서 선택하는 행동특성을 강조하였습니다.

 

인간은 어떤 행동을 유발하기 전에 그같은 행동을 유발해야 할 것인가의 여부에 관해서 신중한 의사결정을 하기 때문에 그의 이론은 행동전제로서의 의사결정론을 조직적인 측면에서 다루었다는데 특징이 있습니다. 그의 이론은 관리적 행동에 대한 체계적 분석을  통해 조직이론을 행동과학으로 전개하였다는 점에서 행동과학의 선구자가 되기도 하였습니다.