근로기준법상 근로자의 정의, 근로자성 판단기준, 행정해석과 법원판례

담덕MBA 2024. 4. 27.

'근로자'라는 말, 우리는 흔히 직장인이나 아르바이트생 등을 떠올리곤 하죠. 하지만 법적으로 이 용어가 어떤 의미를 가지고, 왜 중요한지는 잘 모르는 경우가 많습니다. 우선 법적으로는 노동이라는 말보다는 근로라는 표현 더 많이 사용합니다. 이유는 공식적인 법률용어이기 때문인데요.

근로기준법과 같은 노동관계법은 근로자에게만 적용되기 때문에, 자신이 근로자로 인정받는지 여부는 매우 중요합니다. 근로자로 인정받으면 여러 법적 보호를 받을 수 있으니까요. 반대로 근로자로 인정 받지 못한다면 당연히 법적인 보호도 받을 수가 없습니다. 그렇다면, 근로자의 정의는 무엇일까요? 이제부터 차근차근 알아보겠습니다.

근로자의 정의

근로기준법은 근로자를 "직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에서 근로를 제공하는 자"로 정의합니다. 말이 좀 어렵죠? 간단하게 말하자면, 돈을 받기 위해 어떤 사업장에서 일하는 사람 모두를 근로자라고 보는 거예요. 이 정의에는 사무직원부터 공장 노동자까지, 직업의 종류에 상관없이 모든 사람들이 포함됩니다.

예를 들어, 카페에서 일하는 바리스타도, 대형 마트에서 일하는 캐셔도, IT 회사에서 일하는 프로그래머도 모두 근로자입니다. 이들 모두가 임금을 받고 일하는 사람들이니까요. 중요한 것은, 근로자로 인정받아야만 근로기준법 같은 노동법의 보호를 받을 수 있다는 점입니다.

근로자로 인정되면, 예를 들어 근로시간, 휴일, 해고 등에 관한 규정을 비롯해 권리 침해가 발생했을 때 행정기관이나 법원을 통해 법적 구제를 받을 수 있습니다. 반대로 근로자로 인정받지 못한다면, 이런 법적 보호에서 배제되는 것이죠.

법률해석을 하나씩 따져보면 첫번째 [① 직업의 종류와 관계없이]란 직업의 종류는 근로자의 여부를 따질 수 있는 기준이 아니라는 말이고, 두번째 [② 임금을 목적으로]에서 임금이란 사용자가 일한 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금품을 뜻하고, 세번째 [③ 사업 또는 사업장]은 영리를 목적으로 하는 회사나 비영리 사업을 목적으로 하는 비영리단체 등도 사업 또는 사업장에 해당됩니다.

이처럼 근로자에 대한 법률의 목적은 근로자를 보호하기 위한 것으로서 근로자가 되면 일단 '사용종속관계'에 놓여지게 됩니다. '종속'이란 말은 자주성이 없이 주가 되는 것에 딸려 붙음이라고 해석되는데, 한마디로 근로자가 된다는 말은 사용자에게 종속된다는 의미를 가집니다.

이제 근로자의 정의에 대한 이해는 되셨죠? 그렇다면 구체적으로 근로자 판단기준은 어떻게 되는지도 한번 알아보도록 할께요.

근로자성 판단기준

근로자 여부를 판단하는 것은 생각보다 단순하지 않아요. 법적으로 근로자로 인정받기 위해서는 몇 가지 중요한 요소들이 고려됩니다. 근로계약이 있어야 하나요? 반드시 서면으로 계약을 해야만 하나요? 그렇지 않습니다. 실제로는 근로자 여부를 판단할 때, 근로계약의 형식보다는 실질적인 상황이 더 중요하죠.

예를 들어보겠습니다. 만약 어떤 사람이 회사에서 일정한 시간 동안 일하고, 그 회사의 지시와 감독 하에 일한다면, 그 사람은 명시적인 근로계약이 없더라도 근로자로 인정될 수 있어요. 이를테면, 어떤 스타트업에서 일하는 친구가 계약서를 따로 작성하지 않고 일하기 시작했다고 가정해 보죠. 하지만 그 친구가 회사의 지시를 받으며 매일 정해진 시간에 출근해서 일한다면, 그는 근로자로 볼 수 있습니다.

또한, 근로자 여부를 판단할 때는 그 사람이 육체노동을 하든, 사무노동을 하든 상관없이, 그리고 그가 상용직, 계약직, 임시직 등 어떤 형태로 일하고 있든 중요하지 않습니다. 중요한 것은 '임금을 목적으로 사용종속관계에서 근로를 제공했는지' 여부입니다. 사용종속관계란, 간단히 말해, 일하는 사람이 사용자의 지휘와 감독을 받아 일한다는 뜻이죠.

이런 판단 기준은 때때로 복잡해질 수 있습니다. 예를 들어, 형식적으로는 도급계약이나 용역계약, 프리랜서 계약을 체결했더라도, 만약 실제로는 회사의 지시와 감독을 받으며 일한다면, 그 사람은 근로자로 볼 수 있습니다. 이처럼 법은 계약의 형태보다는 실제 일하는 방식을 더 중요하게 생각합니다.

근로자 여부 관련 행정해석과 법원 판례

근로자 여부를 결정하는 핵심은 바로 '사용종속관계'입니다. 이 용어가 조금 복잡하게 들릴 수 있지만, 쉽게 말해 일하는 사람이 얼마나 그 일터나 사용자에 의해 종속되어 있는지를 말합니다. 이 관계를 확인하기 위해서는 몇 가지 구체적인 기준들이 사용되는데, 고용노동부의 행정해석과 법원의 판례를 통해 이를 자세히 알아볼 수 있습니다.

고용노동부의 행정해석 기준

① 지휘감독: 근로자는 사용자로부터 정상적인 업무수행 명령과 지휘, 감독을 받으며, 이를 거부할 수 없어야 합니다. 예를 들어, 사장님이 "오늘부터 이 일을 이렇게 처리해주세요"라고 지시하는 경우, 그 지시에 따라야만 하는 상황이죠.

② 업무시간 및 업무장소: 근로자의 업무 시작과 종료 시간은 사용자에 의해 정해져 있고, 일정한 장소에서 일해야 합니다. 즉, 매일 9시부터 6시까지 사무실에서 일하는 경우가 이에 해당됩니다.

③ 업무내용: 업무의 내용이 사용자에 의해 설정되며, 그 수행 과정에서도 지속적으로 지휘, 감독을 받습니다. 예를 들어, 매니저가 업무의 방향을 제시하고 진행 상황을 확인하는 것이 이에 속합니다.

④ 금품의 성격: 지급받은 금품이 순수한 근로의 대가여야 합니다. 즉, 수수료나 다른 형태의 보상이 아닌, 직접적인 노동 대가로 받는 임금이어야 합니다.

⑤ 제재 징계 등: 일반 근로자와 같이 복무 위반에 대해 징계 등의 제재를 받을 수 있어야 합니다.

법원의 판례 기준

법원에서는 계약의 형식을 넘어 실질적인 관계를 중시합니다. 근로자가 사용자에게 종속적인 관계에서 임금을 목적으로 근로를 제공했는지를 중점적으로 봅니다. 이를 판단하는 기준은 다음과 같습니다:

① 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 업무의 수행과정도 구체적으로 지휘감독을 받는지 여부
② 근로자가 업무를 수행함에 있어 사용자로부터 정상적인 업무수행명령과 지휘감독에 대하여 거부할 수 있는 지 여부
③ 시업과 종업시각이 정하여지거나 사용자의 구속을 받는 근로시간이 구체적으로 정하여져 있는지 여부
④ 지급받은 금품이 업무처리의 수수료 성격이 아닌 순수한 근로의 대가인지 여부
⑤ 복무위반에 대하여 제재를 받는지 여부
⑥ 비품․원자재․작업도구등의 소유관계
⑦ 사회보장제도에 관한 법령등 다른 법령에 의해 근로자로서의 지위를 인정받고 있는 지 여부 ⑧ 대체성, 근로제공관계의 계속성과 전속성 유무와 정도
⑨ 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항

이러한 기준들은 각각의 근로 상황에 따라 다르게 적용될 수 있으며, 전체적인 상황을 종합적으로 고려하여 근로자 여부가 결정됩니다.

구체적 사례에 따른 근로자성 인정 여부

근로자성을 판단하는 건 종종 복잡할 수 있어요. 다양한 직종과 상황에서 어떤 경우에 사람들이 근로자로 인정받거나 인정받지 못하는지, 몇 가지 사례를 통해 살펴보겠습니다.

근로자성 불인정 사례

① 보험모집인

보험모집인들은 일반적으로 출퇴근 시간이나 활동 구역에 대한 엄격한 제한을 받지 않아요. 만약 회의에 참석하지 않아도 수당에만 영향을 미칠 뿐, 다른 징계는 없다면, 이들의 출퇴근이 엄격하게 통제된다고 보기 어렵죠. 각자의 재량과 능력에 따라 업무를 수행하며, 회사로부터 직접적인 지휘나 감독을 받지 않습니다. 즉, 얼마나 많은 보험을 팔았느냐에 따라 수당이 지급되고, 실적이 부족할 경우 수당 감소나 해촉이 있을 수는 있지만, 그 외에 별도의 징계는 없어요. 겸업이 가능하다는 점도 중요해요. 이는 그들이 한 회사에 전속되어 있다고 보기 어렵게 만듭니다.

② 학습지 제작·판매 회사의 관리교사

관리교사는 교재 배부 및 판매 알선, 학습 진도 관리 등의 업무를 맡습니다. 이들은 소정의 수수료를 받으며 업무 수행 방법이나 시간 등을 자율적으로 정할 수 있어요. 업무수행 방법이나 시간에 대해 회사로부터 구체적인 지휘나 감독을 받지 않으며, 수입도 판매한 교재 비율에 따라 다릅니다. 이런 자율성은 일반적인 근로자와 구별되는 부분이죠.

근로자성 인정 사례

① 법인 이사

법인의 이사가 업무 집행 권한을 가지고 있음에도 불구하고, 실제로는 다른 이사의 지휘나 감독을 받아 노무에 종사하고, 그 대가로 임금을 받는 경우, 근로자로 인정됩니다. 여기서 중요한 것은 실질적인 종속성이에요. 감사의 경우도 비슷한데, 사업주를 겸할 수 없으므로 임금을 목적으로 근로를 제공하면 근로자로 취급됩니다.

② 학원 강사

학원 강사는 학원에서 정한 계획에 따라 강의를 하며, 강의 진도나 시험 준비 등에 대해 구체적인 지휘와 감독을 받습니다. 강사가 수업 외 업무를 맡고, 그 업무를 제대로 수행하지 않을 경우 제재를 받는 것도 근로자성을 뒷받침하는 요소에요. 강사의 출퇴근 시간이 명시적으로 정해져 있지 않아도, 수업 스케줄에 따라 일정한 규칙성을 가지고 근무하며, 학원의 감독 하에 서 있어요.

이런 사례들을 통해 근로자성의 판단 기준이 얼마나 복잡하고 섬세한지 알 수 있습니다. 각각의 경우를 실질적인 상황에 근거하여 판단해야 하며, 계약의 형태보다는 실제로 어떤 방식으로 일이 이루어지고 있는지가 중요하다는 것을 기억해야 해요

특별한 경우의 근로자 인정

지금까지 근로자의 일반적인 정의와 판단 기준을 살펴봤습니다. 그런데 일반적인 상황 외에도 특별한 경우에서 근로자로 인정받는 사례들이 있어요. 이번에는 그런 특별한 상황들을 알아보겠습니다.

민법상 계약과 근로자 인정

예를 들어, 도급계약이나 용역계약, 프리랜서 계약을 체결했다고 해도, 실제로는 회사의 지휘와 감독을 받으며 일하고 있다면, 그 사람은 근로자로 볼 수 있습니다. 이는 계약서에 무엇이라 적혀 있든, 실제로 어떻게 일하는지가 더 중요하다는 것을 의미해요.

임원의 근로자 인정

일반적으로 기업의 임원은 근로자가 아닌 사용자의 신분을 갖습니다. 하지만, 그들이 직함과 달리 실제로는 기업 경영에 일반적인 책임을 지지 않고, 사용종속관계에서 근로를 제공하고 있다면, 그들도 근로자로 인정될 수 있습니다.

외국인 취업자의 근로자성

고용허가제를 통해 국내에서 일하는 외국인 취업자는 근로기준법상의 근로자이며, 노동관계법이 국내 근로자와 동일하게 적용됩니다. 심지어 불법으로 취업한 외국인도, 출입국관리법을 위반했음에도 불구하고, 노동관계법은 동일하게 적용받습니다.

해고된 근로자의 지위

해고된 사람은 부당해고 구제신청이나 소송을 제기했더라도, 부당해고가 확정되기 전까지는 근로자로 보지 않습니다. 하지만, 노동조합 및 노동관계조정법상 부당노동행위 구제신청을 한 경우에는 중앙노동위원회의 판결 전까지는 조합 활동과 관련해서 근로자로 봅니다.

사내하청 근로자의 경우

외형적으로는 도급계약을 체결했을지라도, 실질적으로 사용종속관계에서 임금을 목적으로 근로를 제공했다면 원청 소속으로 볼 수 있습니다. 이는 하청 회사의 근로자가 실질적으로 원청의 지시를 받아 일하는 경우에 해당됩니다.

특수형태 근로종사자의 근로자성

특수형태 근로종사자는 일반적으로 보험설계사, 학습지 교사, 캐디 등이 해당되며, 이들이 자유롭게 일한다면 근로기준법상 근로자가 아니지만, 실제로 사용종속관계에서 근로를 제공하는 경우에는 근로자에 해당됩니다.

이처럼 근로자의 정의와 인정 여부는 다양한 상황과 조건에 따라 달라질 수 있습니다.

근로자로 인정받는다는 것의 의미

자~ 지금까지 근로자의 정의부터 근로자성 판단기준, 특별한 사례까지 다양한 측면에서 근로자에 대해 알아보았는데요. 어떠셨나요? 조금은 이해가 되셨나요? 아니면 어려우셨나요?

사실 근로자로 인정받는 것은 단순히 '직장인'이라는 태그를 넘어서, 근로기준법과 같은 노동관계법의 보호를 받을 수 있는 권리와 직결됩니다. 이러한 보호는 근로 시간, 휴일, 해고 조건 등 일하는 환경 전반에 걸쳐 이루어집니다. 따라서 근로자로서의 지위를 확실히 아는 것은 매우 중요합니다.

만약 여러분이 또는 여러분의 지인이 근로자성에 대해 확신이 서지 않는 경우, 오늘 배운 내용을 바탕으로 실질적인 상황을 잘 살펴보고 필요하다면 전문가의 조언을 구하는 것도 좋은 방법입니다. 근로자 여부가 불분명한 상황에서는, 사용종속관계, 지휘 감독의 정도, 근로 제공의 실질적인 조건 등을 꼼꼼히 확인해야 합니다.

이 글이 근로자의 정의와 그 중요성을 이해하는 데 도움이 되었기를 바라며, 여러분 모두가 자신의 권리를 올바르게 인식하고 적절히 보호받을 수 있기를 진심으로 희망합니다. 근로자의 권리는 그 누구도 침해받아서는 안 될 소중한 것이니까요.

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