경영혁신기법, 목표관리(MBO)에 대해 알아보자!

 [ 경영혁신기법, 목표관리(MBO)에 대해 알아보자! ]

 

 

 

꿈과 목표의 차이점은 무엇일까요?

 

경영학에서는 꿈 대신 목표에 관한 이야기를 합니다. 

꿈은 다분히 주관적이고 이상적이지만 목표는 객관적이고, 계수적이며, 측정가능하고 달성가능한 것을

지칭합니다. 요즘에는 비전에 의한 경영이 등장하면서 꿈과 목표를 합친 개념을 이야기 하곤합니다.

 

비전은 목표에다 꿈이 가지고 있는 열정을 담는 것이고, 동시에 꿈에다 목표가 가지고 있는 

구체성을 담습니다. 구체성이 없는 꿈만 있으면 그것은 환상이죠.. 

상상력이 없는 목표만 있다면 그것은 형식일 겁니다. 

 

 

 

비전이란 조직이 장래에 달성하고자 하는 이상적인 모습입니다. 

추구하는 가치가 실현된 미래의 모습이죠.. 

 

기업은 이런 비전을 달성하기 위해 거창한 문구를 내걸고 계획을 수립합니다.

 

경영활동에 있어서 계획(planning)은 가장 먼저 시작되는 활동이면서 기업의 성과에 중요한 영향을

미치는 활동입니다. "기업 경영목표를 어떻게 달성할 것인가" 하는 수단을 나타내는 활동이 바로 

계획입니다. 

 

경영자는 수립된 계획에 따라서 목표를 달성 할 수 있도록 조직화/충원/지휘 및 통제활동을 하죠..

이것이 일종의 경영계획(business planning)입니다. 

 

경영계획의 목적은 

① 불확실성과 변화에 대한 대처 ② 목표지향성 ③ 성과의 개선 ④ 통제의 용이성

 

위의 4가지로써 설명을 할수 있는데, 계획은 목표지향성을 가지고 있기때문에 

기업의 모든 구성원이 공통된 목표를 수행하도록 이들을 통합할 필요성이 있습니다.

 

한마디로 목표에 의해서 조직을 관리해야 한다는 것을 뜻합니다. 

 

전통적인 조직관리방법은 최고관리자가 목표를 설정하고 이를 하위관리자에게 지시하는 일방적 관리방식 

이었습니다. 이와같은 관리방법은 구성원들의 자발적인 참여의식을 고취하지 못하고 생산성을 떨어지게합니다.

따라서 대안으로 제시된 새로운 관리기법이 '목표에 의한 관리'(MBO)인 것입니다. 

 

MBO의 역사적 배경은 요약을 참조하시구요..

MBO는 1954년 피터 드러커(Peter F. Drucker)가 그의 저서 <경영관리의 실제>에서 관리를 의도적인 것으로 보고

 목표의 달성, 즉 성취 결과를 강조하고 모든 경영활동 분야에서 반드시 <목표>가 설정되어야 한다고 주장한면서 등장했다.

 

 MBO는 미국의 경우 1950년대 처음 도입을 시작으로 1960년대부터 급속히 확산되었고,

 1970년대 중반부터 약 80%의 기업들이 도입하기에 이르렀고, 현재는 거의 모든기업이 MBO를 실시하고 있다.

 

 1960년대 이 제도를 도입한 일본의 경우 1970년대 석유파동 이후 70%이상의 기업들이 도입하여 실천하고 있다. 

MBO(Management By Objectives: 목표에 의한 관리) 

목표관리는 많은 관리활동을 체계적인 방법으로 통합하고 조직과 개인의 목표를 효과적이고 

효율적으로 달성하기 위하여 의도적으로 지향하는 종합관리시스템입니다. 

 

조직목표와 개인목표를 명확하게 설정함으로써 각자의 능력을 개발하고 의욕을 높이며, 

각자의 힘을 조직력으로 집중 발휘시킴으로써 다이나믹한 조직활동을 가능하게하는 촉진제 역할을 수행합니다. 

 

필요에 따라서는 목표를 수정함으로써 외부의 변화에 신속하게 대응하고, 유연한 조직활동을 수행하도록

하는 기능도 합니다. 

 

참,, 말을 그럴싸 합니다.. 

목표를 관리한다? 사람관리에 이어 이젠 목표까지 관리를 한다니 참 어렵겠네요...

 

 

이런 MBO의 구성요소는 어떻게 이루어지는 한번 보겠습니다. 

 

  

 

① 목표설정: 조직의 전사적 목표와 관련 된 것으로서 측정가능하고 비교적 단기적인 목표를 말한다. ② 참여: MBO에서의 관리자는 Y이론적 인간관을 갖는다. 부하들이 각자가 충분히 자신의 목표를 설정하고              그것을 자기 책임하에 실행하고 통제할 수 있는 능력과 자주성이 있다고 믿는다.      ③ 피드백: 피드백은 쌍방적으로 이루어지도록 제도적인 장치가 마련되어야 한다.                 MBO에서는 피드백이 가장 중요한데 그것은 명확하게 이루어질때 비로소 집단의 문제해결능력은 증진되고,                 개인의 직무 수행능력이 향상된다고 보기 때문.

 

 

 

MBO는 상사와 부하가 함께 참여한다고 하였는데요.. 

계획수립단계에서 상사의 일방적인 목표제시가 아닌 상사와 부하가 함께 공식적으로 목표를 설정하고,

업무를 수행할 일정, 업무수행 후 결과를 비교 평가할 표준도 같이 설정합니다. 

 

※ 상사와 부하가 합의하는 내용 

 

   - 특정기간 동안 부하직원이 달성해야 할 목표

   - 목표가 성취되어가는 과정에 대한 계획

   - 목표가 달성되었는지를 평가 할 때 판단할 성과표준

   - 성과를 평가하는 절차 

 

 

 

 

 

 

그럼 구체적으로 목표를 정할 때 어떻게 해야하는 것인지 한번 알아보겠습니다. 

목표를 세울때는 구체적이고, 도전가능하며, 가능한 측정가능한 목표가 바람직합니다.

여기에다가 시간(달성시기)까지 제시한다면 더 없이 좋겠죠... 

 

 

위의 방식을 응용하면 

버킷리스트 작성들 많이 하시죠? 

꿈 목록이라 해서 죽기전에 해야할 것들 정하잖아요.. 

이왕이면 위와 같이 좀더 구체적이고, 실행가능하고, 기간이 명확하게 나타날수 있도록 정하면

자신의 꿈에 한발 더 가까워 질수 있을거라 여겨집니다. 

 

 

사실 저도 회사다닐때 MBO에 대해 살짝 맛은 보았습니다만, 

별로 효율성이 없었던 것이 MBO의 개념에 대해 윗사람이든 아랫사람이든 이해도 잘 못했고, 

이것을 추진하는 개체가 팀단위 이다 보니 회사 인사정책과 따로 노는 형태로 운영이 되었죠.. 

 

그러다보니 실제적으로 인사고과를 받을때는 별로 신경을 안쓰더군요..

구성원들에게 조금 이해하기 쉽도록 공청회 같은 것도 하고, 경영진의 강력한 의사가 반영되었으면 

하는 아쉬움도 있었답니다.. 

 

 

이제 MBO의 전체적인 관리과정 한번 볼까요?

 

 

여기서 눈여겨 볼 것은 목표설정이 TOP Down 이라는 겁니다. 

만약 대기업 같은 경우 부서가 많죠.. 팀 단위로 몇 백명씩 근무할 겁니다..

 

회사 목표가 정해지면 거기에 맞춰 팀 목표도 정해질거고 그 밑에 하위부서로도 전파가 될겁니다. 

결국 하나의 큰 목표를 위해 하위부서가 함께 목표달성을 위한 계획을 수립하는 거죠..

 

그리고 또 한가지 중요한 곳이 성과평가 인데요.. 

성과평가에는 개인의 업무능력, 공헌도, 작업행동등을 평가 받습니다.

 

MBO를 잘 운영하기 위해서 이 성과평가가 의미가 있는것이 구성원들에게 

"목표를 달성하면 그에 따른 공정한 평가가 이루어지는구나" 라고 인식을 시켜주어야 한다는 겁니다. 

 

결과중시에서 과정중시로 

격차편중에서 능력개발 중심으로 

상대 평가에서 절대 성과평가로 

귄위주의형에서 육성 동기부여형으로 

비밀주의에서 공개주의로 

소외형에서  참가형으로

인간성 무시에서 인간성 존중으로

명령 협박형에서 자주성 존중형으로

능력,태도중심에서 성과, 업적중심으로 

문서에 의한 평가에서 온라인 시스템 평가로

 

근데 이것은 일종의 조직문화와도 직결되는 것이기 때문에 바뀌기 위해서는 상당한 시일이 걸립니다.

아니면 강력한 리더십을 가진 경영자가 나타나던지요... 

 

 

MBO와 전통적 관리의 방식은 차이점은 어떤지 살펴보면 

	MBO	전통적관리
목표설정 책임	상사와 부하가 함께 목표설정	상사가 목표설정과 책임위양
목표설정 시기	모든 것은 활동 시작 전에 배치	생산공정계획에 혼랍된 계획,조직,지휘,통제
평가시점	계획수립 중, 작업중, 완료 후	업무수행 종료 후
책임형태	분권화	집권화
의사결정방식	우선순위와 명확한 결과에 따른 의사결정	모호한 대안으로 의사결정
관리의 초점	결과와 성취에 초점	활동에 초점
문제해결방식	미래지향적	과거지향적
리더십	과정 및 목표에 의한 리더십	개성과 매력에 의한 리더십
목표행동개선	사명 중심의 활동방식 개선	무 계획적 과정 개선
목표작성주체	모든 관리자층	최고경영층
인적자원통제	전략적 연간 계획에 기초	형식과 기초에 기초
상호작용	전체조직의 상호작용	몇몇 경영자들의 상호작용
시스템의 초점	생산과 운영을 포함한 모든 기능에 초점	기본적 운영과 생산에 초점을 둔 시스템
의사결정방식	참여적 관리방식의 공동의사결정	구성원의 참여가 아이디어와 해결의 원천
문제해결방식	가능한 한 계획수립에서 문제해결	업무수행 중에 문제해결
계획수립 책임	모든 관리자 및 경영자	최고경영층
관리스타일	결과 중심의 경영관리	그날 그날의 경영관리
인간관	Y이론적 인간관 접근: 일 하고자 하는 본능	X이론적 인간관 접근: 사람은 일하기 싫어함

 

 

MBO 기법을 활용할 때 피해야 할 대표적인 문제점은

- 쉬운 목표를 설정하는 것,

- 서류작업을 과도하게 요구하는 것,

- 감독자가 부하에게 자신이 생각하고 있는 목표수준을 단순히 말하는 것,

- 감독자가 부하에게 자신이 생각하고 있는 목표수준을 단순히 말하는 것만으로 자신의 본래 의무를

   다했다고 생각하는것,

- 단기간의 목표만을 지나치게 강조하는것 등이 있습니다.  

  

이러한 점만 극복된다면 MBO도 조직에 좋은 이점을 많이 안겨줄수 있다고 생각합니다. 

 

여기까지 목표관리(MBO)에 대해 알아 보았습니다. 

여러 문건을 참조하긴 했지만 내용상 틀린부분도 있을수 있으니 너그럽게 이해해 주세요~

 

기타 내용을 더 보충하고 싶은데 글이 너무 길어져서 요약으로 남겨드리오니 

한번 더 살펴보실 분들은 클릭해 주시면 좋겠습니다. 

 

◆ MBO의 장점

1) 조직의 효과성 촉진

2) 구성원의 사기고양

3) 조직의 민주성 높임

4) 구성원의 책임 분위기 조성

5) 구성원의 성과를 파악하기 쉬움

 

◆ MBO의 특징

1) MBO는 전략이다.

2) MBO는 계획과 통제의 과정이다

3) MBO는 조직몰입을 유도하는 참여과정이다.

4) MBO는 결과 성취를 위한 업무수행 및 평가시스템이다.

5) MBO는 결과 성취를 위한 시간지향적 과정이다.

 

◆ MBO 기대 효과

- 동기부여를 통한 목표 향상

- 권한과 책임의 명확화와 자율 경영 체계의 정착

- 과정 관리와 평가 결과의 공개를 통한 인재육성 및 커뮤니케이션의 원활화

 

 

※ 참고문헌

- 경영학의 이해, 이희자