모티베이션을 넘어선 임파워먼트(empowerment) 개념

경영학을 공부하면서 조직행동론에 해당하는 모티베이션이론에 관해 정리를 한적이 있습니다. 

이번에도 모티베이션기법중 하나인 임파워먼트에 대해 정리를 해보고자합니다. 

많이들 들어보신 용어일 거에요.. 

 

그럼 먼저 용어가 지니고 있는 의미부터 알아보겠습니다. 

 

 

[ 모티베이션을 넘어선 임파워먼트(empowerment) 개념 ]

 

 

 

임파워먼트의 개념이해

 

임파워먼트(Empowerment)를 검색해 보시면 권한,권한위임,권한위양, 역량강화등으로 해석되어 나옵니다. 

다 비슷한 말이고 의미는 같다고 볼 수 있습니다. 

 

근데 임파워먼트를 이해하기 위해서는 용어가 가지고 있는 개념을 먼저 잡고가야합니다. 

단순히 내가 가진 권한을 나눠주는것이 아닌 구성원들의 동기부여를 위해 새로운 차원의 접근과 변화의 

필요성이 부각됨에 따라 임파워먼트의 개념은 다양하게 해석이 됩니다. 

 

임파워먼트가 구체적으로 무엇을 의미하는지는 우선 "파워를 크게 한다"는 사전적 의미로부터 이해할수 

있습니다. 이때 파워가 가지는 의미는 3가지로 이해됩니다. 

 

 

 

첫째, 합법적인 권한이라는 의미로 이해, 올바른 권력의 올바른 행사라는 "정당한 권한의 부여"  둘째, 무엇인가를 해낼 수 있는 능력이라는 의미로 이해, "업무수행에 대한 자신감"  셋째, 에너지 또는 원동력의 의미로 이해, "에너지 불어넣기 또는 활력을 갖도록 하기"

 

 

"파워를 크게 한다"라는 의미를 잘 생각하셔야 합니다.. 

회사에서의 파워(권력)는 누가 가지고 있나요? 사장,임원,팀장,부장등등일 겁니다. 

말단 사원들이 권력을 가지고 있지는 않지요..  

 

임파워먼트는 권력을 나눠주는 것이 아니라 권한을 같이 하자는 개념입니다. 

권한은 한 개인이 조직 내에서 차지하고 있는 위치로 인하여 갖게 되는 공식적인 힘을 말합니다. 

조직 목표 달성을 위해 자신이 활동하거나, 타인에게 명령을 내릴 수 있는 공식적 권리이지요.. 

요걸 나누겠다는 것입니다..  

 

일반 사원들도 올바르고 정당한 권한을 부여받고 업무수행에 자신감을 갖고 일에 대한 활력을 갖도록 

동기부여하는 것이지요.. 

 

그렇게 되면 결론적으로 간부와 사원, 회사 차원에서는 상호작용으로 인해 

서로의 파워가 더 커질 수 있고 조직 전체의 파워가 확대 되는 계기를 가져온다는 이야기 입니다..  

 

   

따라서 임파워먼트는 권한위양의 의미와 동기부여의 의미가 모두 포괄된 개념입니다. 

 

기존의 회사에서는 보상과 벌을 결합시켜 조직의 구성원에 대한 통제지향적인 성격을 갖고서 

조직을 운영하려는 습성이 있었습니다. 뭐 지금도 만연하구요.. 

개인이 조직에 순응하는 것을 우선시하여 왔죠.. 

 

그러나 임파워먼트는 "밀어붙이기식 경영(push)"이 아니라 "자발적으로 따라오게 하는 경영(pull)"을 

강조하는 것입니다. 일 자체에 대한 내재화된 몰입을 강조합니다. 

 

즉, 내가 하는 일이 의미있는 것이 되도록 한다거나, 일에서 표출되는 가치를 중시한다거나, 

일과 사람이 일체감을 갖게 하는 등을 중시하도록 만드는 것을 목표로 합니다.  

 

1. 1980년대 이후 경기침체에 따른 기업의 생존전략으로 조직구성원들을 더욱 일에 몰입시키며, 변화와 성과를 추구하여  기업의 혁신과 도약을 도모하는 수단으로 부각

 

2. 조직 내 파워는, 크기가 정해져 있고 위에서 아래로만 흐른다는 기존의 가정을 벗어나 구성원의 상호작용을

   통해 확장될 수 있다는 가정이 힘을 얻기 시작

 

3. 특히 급변하는 경영환경에 능동적으로 대응하기 위해서는 조직을 유연하게 운영해야 하고,

    이를 위해 구성원들이 자율적으로 일할 수 있어야 한다는 주장이 설득력을 발휘

 

4. 구성원 간의 지나친 경쟁, 결과만능주의, 고용안정성 저하 등으로 개인의 탈진(Brun Out)현상이 발생하고,

    일과 조직에 몰입 및 책임성이 하락하는 등의 폐해를 최소화할 필요성 부상

 

 

 

임파워먼트의 정의

 

위에서 개념 정리한 내용을 바탕으로 정의를 내리면 아래와 같습니다. 

 

임파워먼트란 구성원들의 잠재력을 증진시키기 위해 책임, 권한 등을 개개인에게 부여하고 

이를 충분히 활용할 수 있도록 코치하고 배려하는 과정 이다. 라고 정의내릴 수 있겠네요.. 

 

 

이밖에도 여러학자들이 정의내리는 말들을 정리해 보면 아래와 같습니다. 

 

연구자	정의
Conger & Kanungo(1988)	조직 구성원을 무기력하게 만드는 여건을 파악하여 공식적 또는 비공식적 방법에 의해 제반 여건을 개선시켜 감으로써 조직구성원들에게 자기효능감(Self-Efficacy)을 고양시켜주는 과정
Thomas & Velthouse(1990)	부여된 역할에 대한 개인의 성향과 인지에 관한 것으로 의미(meaningfulness), 선택권(choice), 능력(competence), 효과(impact) 등을 동기부여 내재적인 요소로서 제시
Vogt & Murrell(1990)	제로섬 방식의 단순한 파워 재분배가 아니며, 재배분이 어려운 상황에서도 파워를 배가시키는 시너지를 창출하는 프로세스
Staples(1990)	파워를 획득하고, 증진시키고, 활성화하는 과정(process)
Sims & Lorenzi(1992)	공식적, 비공식적 방법에 의해 무력감을 촉진시키는 요인들을 제거함으로써 효능감이 고양될 수 있도록 하는 과정
Byham(1994)	품질, 생산성, 고객서비스, 혹은 사이클 타임 감소 같은 중요한 성공영역에서 지속적인 향상을 가져오는 행동을 유발해 주는 에너지의 원천
Kinlaw(1995)	영향력 있는 능력을 개발하고 신장시킴으로써 지속적 향상을 성취해내는 과정
Randolph(1995)	유용한 지식과 내적 동기부여에 대한 파워를 인정해주고(recognizing), 자율적으로 발휘할 수 있도록 하는 것(releasing)
Speitzer(1995)	의미(meaning), 능력(competence), 자기결정감(self-determination), 효과(impact)라는 4가지 요인을 통해 인지적으로 구체화되는 동기부여의 개념(motivational construct)
Ford & Fottler(1995)	권한(Authority)의 하위자에게로의 재분배 및 책임 부여

 

임파워먼트 개념 연구들의 공통적인 특징은 파워뿐만이 아닌 신뢰, 역량의 증진 개념이 포함되어야 한다는 점과 

관계성을 지닌 다는 점, 과정(process)을 강조한다는 점 등이 있습니다.. 

 

사람을 동기부여 시킨다는 것은 단순히 원하는 욕구를 채워주거나 형평성을 유지하는 데에 그치지 않고 

그가 업무수행과정에서 자신감과 힘을 가지고 일할 수 있도록 해주어야 한다는 것을 뜻합니다.. 

 

 

개인 임파워먼트의 실행방안

 

위와같은 임파워먼트에 대한 여러 정의들에 입각해 볼 때  

개인 임파워먼트(self empowerment)의 실행과정은 세 단계를 거칩니다.. 

 

 

 

  

① 1단계: 조직구성원들에게 에너지를 불어넣기 위해 스트레스나 무력감을 유발하는 요소가 무엇인지                 파악하고 이를 해소시킬 수 있는 방안을 마련하는 단계  ② 2단계: 과업수행의 자신감을 향상시키는 방향으로 개인들의 자긍심과 능력을 증진시키는 단계  ③ 3단계: 자신이 담당하고 있는 새로운 과업에 스스로 의사결정권을 가질 수 있도록 정당한 권한을                 부여하는 단계

 

 

첫번째 에너지 불어넣기는  

신바람을 불러일으킨다는 것입니다. 

한국인들은 특히나 기분이 좋으면 '신바람'을 일으키게 되고, 주위에서도 '기(氣)'를 살리도록 부추겨 주기도 

합니다.. 한국의 새마을 운동이나 '하면된다' (Can do spirit) 라는 사고를 갖게끔 하는 것이 좋은 예이지요.. 

 

 

무엇보다 신바람을 일으키고 기를 살리도록 하기 위해서는 스트레스를 풀어주는 것이 중요합니다. 

직장에서 개인이 경험하는 스트레스는 업무효율성을 저하시키고 정신적 건강상태에 좋지 못한 영향을 끼치니까요.. 

 

 

두번째 자긍심과 능력의 증진은  

개인 스스로가 자신의 부족한 요소를 확인하고 자신에 대해 긍정적인 자기암시를 제공하는 과정을 뜻합니다.. 

자기 자신이 유능하다거나, 무엇인가를 할 수 있을 것 같은 사람이라거나, 주위에서 벌어지고 있는 일이 

재미있고 만족스럽다는 식의 언어를 스스로에게 암시적으로 사용하는 것을 말합니다.. 

자기 암시를 통해 자긍심을 증진시키는 것이지요.. 

 

강한 자아상정립, 긍정적 자기대화의 기회증진, 자기결정의 가능성 증진등을 들수 있습니다.. 

 

 

세번째 정당한 권한의 부여는 

권한위양을 이야기 합니다.. 

권한위양이란 상위자로부터 업무와 그에 상응한 권한이 부여되는 것을 말합니다.. 

즉, 권한의 양을 많이 지닌 상급자가 권한의 양이 적은 하급자에게로 뭔가를 허용 또는 허락하는 것입니다. 

 

그러나 임파워먼트는 앞에서도 이야기 했듯이 

위양을 통해서 일어나는 것이 아니라 조직 구성원들이 지니고 있는 파워를 훈련하는 것부터 시작합니다. 

뭔가 준다 혹은 허락한다는 의미와 같이 전달의 의미로 해석을 하지말고 

조직 내 공식적 권한과 잠재력 권한을 상하 . 좌우에 자유롭게 나누어 줌으로써 

조직의 모든 제약으로부터 해방시켜주는 것을 의미합니다. 

 

즉, 임파워먼트란 

종업원들에게 의사결정 권한을 주는 것이 아니라, 그들이 의사결정권을 효과적으로 행사할 수 있도록 

유용한 지식을 제공하고 내적 동기를 부여시켜 주는 것입니다. 

 

이런 임파워먼트 개념을 사람들이 잘못알고 있는 것은 

권한위양의 새로운 명칭으로 생각한다던지, 리더가 자기의 권한을 하부에 나누어 주거나 공유하는 것으로 

생각한다라는 점입니다.. 

이는 임파워먼트 개념을 잘 알지 못한 생각입니다. 

 

  

효과적인 임파워먼트를 위한 방안

 

효과적인 임파워먼트를 위해서는 대상자별 역량의 고려와 무력감 제거가 필수적이라 할수 있습니다. 

개인의 무력감을 유발시키는 요인을 제거함으로써 좀더 효과적인 임파워먼트를 시행할수 있기 때문이죠.. 

 

※ 무력감을 유발시키는 요인들 

직무 차원	리더십 차원	조직 차원
직무 성격 - 역할 명확성의 결여 - 훈련, 기술적 지원의 결여 - 비현실적인 목표 - 적절한 권한/자유재량의 결여 - 낮은 과업 다양성 - 직무성과에 직접적 효과를 지니는 프로그램,회의,의사결정에 참여 제한 - 필요한 자원의 결여 - 네트워크 형성기회의 결여 - 매우 일상적인 작업 - 높은 규율 구조 - 의미 있는 목표/과업의 결여 - 상사와의 제한된 접촉	리더십 특성(스타일) - 권위주의적/전제적인 스타일(높은통제) - 부정적 스타일(실패를 추궁) - 행동/결과에 대한 이유설명 결여(비합리적 스타일)	조직 요인 - 중요한 조직변화/변이 - 모험의 첫시도 - 경쟁적 압력 - 비인격적 관료제 분위기 - 빈약한 의사소통/네트워크 시스템 - 매우 집중된 조직자원   보상제도 - 능력제가 아닌 임의적인 보상제 - 보상에 대한 낮은 인센티브 가치 - 능력급제 보상의 결여 - 혁신에 대한 보상의 결여

 

회사생활을 하시는 분들이나 해보신분들이라면 위의 내용이 정말 공감을 하실겁니다.. 

그렇지 않으신 분들은 잘 이해가 안가실수도 있겠군요..  

 

정말 위에 나타난 것들만 없어진다면 좋은기업을 넘어 위대한 기업으로 갈수 있겠지요?..ㅎㅎ 

 

이런 무력감을 유발시키는 요인을 제거하는 일 외에도 실제 경영에서 임파워먼트를 실행 할수 있는  

7가지 방법이 있다고 합니다.. 

 

[임파워먼트 7가지 실천 방안] 

 

① 명확한 비전과 원칙제시 

② 인적자원을 중시하는 기업문화 구축 

③ 실패에 대한 격려 

④ 공정한 보상 

⑤ 역할 재정립의 마인드 개발 

⑥ 능력과 리더십의 조화 

⑦ 신뢰 구축 

 

저는 개인적으로 7가지중에서 가장 중요한걸 뽑는다면 신뢰를 뽑고싶네요.. 

아무리 좋은 제도와 정책을 시행한다고 해도 막상 현실에서는 조직 내에 상하 계층간에 불신이 흔히 존재합니다. 

불신이 밖으로 표출되지 않았다 해도 실제 안으로는 퍼져있죠.. 

 

이러한 불신이 임파워먼트 노력의 치명적 장애요인으로 작용을 합니다. 

신뢰란 조직이 돌아갈 수 있게 하는 윤활유 입니다.  

거저 주어지는 것이 아니라 노력해야만 획득되는데, 획득하기 위한 유일한 방법은 능동적으로 

자기 스스로의 신뢰성을 형성시키는 것뿐입니다..

 

그만큼 중요하다 생각됩니다.. 

 

 

이번엔 재미있는 이야기를 한번 해볼까요? 

권한위임을 할 때 리더는 여러 가지 이유로 권한의 위임을 잘 하지 않으려고 합니다.. 

그 이유는 무엇일까요? 

 

가장 주된 이유는 심리적인 두려움 때문이라고 합니다. 

리더는 종업원들이 그 일을 적절하게 해내지 못할 것이라고 생각하기 때문이지요.. 

 

이러한 경영자들은 자신을 합리화하게 되는데 대표적인 것이 내가 더 잘 할수 있다거나 

나의 부하는 아직 능력이 충분하지 않다거나 또는 내가(리더) 원하는 것이 무엇인지를 

설명하려면 너무 많은 시간이 걸린다는 생각들을 하기 때문입니다. 

아니면 부하직원이 너무 능력이 좋아서 두려운 마음도 있을 수 있겠지요... 

 

사람이라면 누구나 경험할 수 있는 일이라 여겨집니다.. 

 

요즘 같이 스펙이 뛰어난 인재들이 넘쳐나고 능력들이 좋으니 두려움도 생길수 있겠죠.. 

 

경영자나 임원(리더)들은 어느 정도의 자유가 직원들에게 주어져야 한다는 사실을 인정해야 합니다. 

문제를 해결하는데 다양한 방법이 있음을 인정하고, 자신의 방법을 고집해야 한다는 생각은 버려야합니다. 

그것이 임파워먼트를 조직에 적용하고 신뢰를 구축할수 있는 지름길입니다. 

 

 

끝으로 임파워먼트를 효과적으로 추진하기 위해서 갖추어야 할 시사점에 대해 이야기 하고자 합니다. 

크게 3가지로 정리를 하면... 

 

1. 임파워먼트는 조직 차원의 접근을 선행함으로써 구조적인 여건부터 조성할 때 효과적으로 추진 가능  2. 조직구조를 뒷받침할 수 있는 제도적 장치를 마련하여 조직구조와 제도의 균형을 추구 할 때 실효성 발휘  3. 임파워먼트는 조직구조와 제도뿐만 아니라, 리더십 측면, 조직문화 측면, 개인별 특성에 관한 고려가 필요

 

 

 

이상! 여기까지 임파워먼트에 대해 알아보았습니다.. 

가장 핵심적인 내용은 이것 저것 다 떠나서 바로 사람이라는 점입니다. 

사원들의 내재되어 있는 가능성을 권한의 분배를 통해 잠재력을 끌어내겠다는 것입니다. 

그것이 개인뿐만 아니라 회사의 가치를 상승시키는 것으로 작용하기 때문이지요.. 

 

어찌 보면 다른 동기부여이론 보다도 임파워먼트가 가지고 있는 특성이 지금 현재 기업들에게는 

유용한 이론으로 다가오는 것 같습니다. 

 

 

 

 

 

 

 

 

※ 참고 문헌 

- 임파워먼트를 위한 조직구조와 제도 - Posri CEO Report(2007)

- 임파워먼트의 이론과 실재(2010) - 휴넷

- 제3판 경영학원론 - 신유근