근로기준법 근로시간 판단기준 및 주52시간 계산방법
- 지식시리즈/노무(노동법)
- 2019. 6. 3.
안녕하세요. 담덕입니다. 오늘은 근로기준법에서 정하고 있는 근로시간에 대한 내용을 전반적으로 다루어보도록 하겠습니다. 인사노무를 공부하면 할 수록 의외로 복잡하고 어려운 내용들이 많이 나오는 것 같습니다. 글로써 모든 걸 다 쉽게 이해할 수는 없겠지만 저 나름대로 열심히 풀어보도록 하겠습니다.
개정된 근로시간 단축내용을 들여다보면 근로기준법은 근로시간에 대해 1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 주40시간을 초과할 수 없다고 되어 있습니다. 저녁이 있는 삶의 구호에 맞게 하루 8시간만 일을 하고 나머지 시간은 자기계발에 투자를 하던지 아니면 가족과 함께 보낼 수 있는 시간을 마련하라는 취지에서 주52시간은 도입되었다고 보는데요. 기존 주68시간과 어떤 차이점이 있는지 비교를 통해 알아보겠습니다.
주52시간으로 근로시간 단축
주52시간은 주(월~일) 40시간의 기준근로시간과 1주 최대 12시간의 연장근로만 할 수 있도록 법으로 강제되어 있습니다. 그외 시간을 연장해서 근로를 시키면 안됩니다. 개정법에서는 휴일근로를 포함해서 주12시간을 초과하지 못하도록 규정을 했으므로 월~금요일 10시간(2시간 * 5) + 휴일근로 8시간을 합해 총 18시간으로 법 위반에 해당합니다.
기존 68시간에서는 월요일에서 금요일까지 52시간 한도로 되어 있고, 토요일과 일요일 각각 8시간씩해서 16시간의 연장근로가 허용이 되었습니다. 그래서 총 68시간이 되었는데요. 이번에 개정된 근로기준법에는 주52시간으로 월요일에서 일요일까지 기본 40시간으로 잡고, 여기에 연장을 12시간만 허용해서 52시간까지 일을 시킬수 있도록 되어 있습니다.
결론은 법에서 말한 주40시간 한도를 주68시간에서는 월~금까지 보았고, 52시간제에서는 월~일(7일)로 판단한 것입니다.
유급근로시간 계산법
그렇다면 1주 40시간 근로자의 유급근로시간은 몇시간 인지 계산방법에 대해서 알아보겠습니다. 보통 209라는 숫자를 많이 들어보셨을 겁니다. 어떻게 해서 한달 209시간이 나오는지 그 절차는 아래 그림과 같습니다. 평일 5일동안 하루에 8시간씩 근무를 하면 기본 근로시간은 1주 40시간이 됩니다. 하루 8시간 근로이기 때문에 유급휴일을 받을 수가 있는데 유급휴일은 1주 8시간으로 실제근로시간과 유급휴일 시간을 합하면 1주 48시간이 됩니다.
1년은 365일이며, 이것을 한 주로 환산을 하게되면 52.142...주 가 나옵니다. 1개월을 다시 주로 환산하면 4.34주가 나오게 되며 1개월의 유급근로시간은 총 209시간이 되는 겁니다.
즉, 1주 40시간 근로자의 유급근로시간은 209시간 이라는 결론이 도출됩니다. 만약 주40시간 이상 혹은 이하로 근로를 하게되는 근로자의 유급휴일은 1주 8시간이 아니라 1일 근로시간에 마춰서 주어지기 때문에 1개월 유급근로시간도 달라지게 됩니다.
법정근로시간과 소정근로시간
법정근로시간은 법으로 정해진 근로시간으로 휴게시간을 제외하고 1일 8시간, 1주 40시간이 원칙입니다. 연소자(15세~18세 이하)의 법정기준 근로시간은 1일 7시간, 1주일에 35시간을 초과하지 못합니다. 그리고 이러한 법정근로시간은 5인 이상 사업장에만 적용이 되며, 5인 미만 사업장은 적용되지 않습니다.
소정근로시간이란 법정근로시간의 범위 안에서 근로자와 사용자간에 정한 시간을 말합니다. 즉, 일반근로자는 1일 8시간, 1주 40시간의 범위 내에서 정해진 시간이며, 연소자의 경우에는 1일 7시간, 1주 35시간의 범위 내에서 정해진 시간을 말합니다.
소정근로시간은 일반적으로 약정으로 정하게 되며, 이는 근로계약서나 연봉계약서 등에 명시를 해야 합니다. 중요한 점은 소정근로시간은 법정근로시간을 초과해서 설정을 하지 못한다는 점입니다. 그래서 법을 정확히 지키는 경우 법정근로시간과 소정근로시간은 일치하며, 법정근로시간은 근로시간의 최저가 아닌 최장시간을 규정한 것입니다.
근로시간 판단기준
이번에는 근로시간을 판단하는 기준에 대해서 알아보겠습니다. 근로시간이라 함은 근로자가 사용자의 지휘와 감독 아래 종속되어 있는 시간을 의미합니다. 즉, 노동력을 사용자의 처분 아래에 둔 실 구속시간이 됨을 말합니다.
사업체별로 저마다의 업무 스타일이 다르기 때문에 어떤 부분들에 대해서는 근로시간을 판단하는 기준이 애매할 때가 많습니다. 그래서 고용노동부에서는 이러한 논쟁거리를 해결해줄 근로시간 판단기준 가이드라인을 제시하고 있는데요. 간략하게 설명을 드리자면 휴게시간과 대기시간은 근로시간으로 인정을 합니다.
교육시간은 사용자에 의해 의무적으로 실시되는 경우에는 근로시간에 포함이 가능하나 직원 개인에 의해 실시하는 교육은 근로시간으로 인정하기 어렵습니다. 출장신간은 근로한 것으로 간주 가능하고, 접대시간 또한 사용자의 지식 또는 승인이 있는 경우에는 근로시간으로 인정됩니다.
워크숍과 세미나는 업무수행 등의 목적이므로 근로시간으로 볼 수 있으나, 그외 친목도모를 위한 목적이라면 인정하기 어렵습니다. 마지막으로 회식은 근로시간으로 인정이 안됩니다.
근로시간 판단기준에 따른 사례들
이번에는 어떠한 경우에 근로시간으로 판단이 되는지 여부에 대해서 사례를 바탕으로 간단하게 정리를 해보도록 하겠습니다. 위의 내용을 보시면 자발적으로 일찍 출근하는 직원의 경우 일찍 출근한 시간에 대해 연장근무로 인정을 해주어야 하는가 입니다.
이 경우에는 사용자의 지시나 강요에 의한게 아닌 직원 스스로 자발적으로 일찍 출근한 것이라면 추가적인 임금 지급을 하지 않아도 됩니다. 손님이 없어 일하지 않는 시간은 근무시간에 해당하는가?에 대해서는 대기시간으로 보기 때문에 근무시간으로 봅니다. 근무중 직원이 개인적인 요무로 볼 일을 보는 경우는 근무시간이 아닌 휴식시간이나 조퇴로 보는 것이 타당합니다.
업무에 필요한 교육을 받는 시간은 당연히 근무시간에 해당을 하지만 개인의 판단에 의한 교육은 인정받기 어렵습니다. 마지막으로 출장가는 직원의 근무시간은 사용자와 협의해서 정산 근무시간으로 처리하시면 되겠습니다.
자~ 여기까지 근로기준법 근로시간 판단기준 및 주52시간 계산방법에 대해서 알아보았습니다. 깊게 들어가면 어려운 부분들이 많이 나오고 있는데 이러한 것들은 나중에 영상으로 만들어보도록 하겠습니다. 감사합니다.
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● 담덕, "근로기준법 근로시간 판단기준 및 주52시간 계산방법", 모든 경영의 답(블로그), 2019년 6월 3일, https://mbanote2.tistory.com/356
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