수습기간 근로계약과 수습기간 해고에 대처하는 방법
수습기간이란 정식의 근로계약을 체결했지만 일정기간 동안 통상의 근로자와 달리 대우하는 것을 의미하는데, 통상 3개월 정도의 평가기간이라 보시면 되겠습니다. 수습기간에 해고를 통보받은 경우 급여계산과 근로기준법상 어떠한 점들을 유의해야 하는지 알아보도록 하겠습니다.
처음 회사에 입사해서 근로계약을 체결하면 대부분 기업체들은 3개월 정도의 수습기간이라는 것을 두게 됩니다. 이 기간에 채용자에 대한 인성이나 태도, 업무적응력 등을 평가하고 판단하겠다는 것으로 볼수가 있는데요. 수습기간동안 근로하는 사람을 수습직원이라 부르게 되는데 이들에게는 어떠한 노동법이 적용되는지 알아보고자 합니다.
수습기간에 대한 기준은 법률상 규정이 없습니다. 다만 관행적으로 기업들이 대략 3개월로 두는 것이 보편적입니다. 입사를 하게 되면 무조건 수습기간이 적용되는 것은 아니고, 취업규칙이나 근로계약서 상에 수습기간을 몇 개월로 한다는 내용이 명시되어 있다면 그 기업체는 수습기간을 두는 기업체로 인식하시면 됩니다.
수습기간이 3개월 이라면 정식계약은 언제부터 체결되는 것일까요? 보통은 3개월 이후부터 라고 알고계시는데 그렇지 않습니다. 수습기간이 있는지 없는지 상관없이 입사일부터 정식근로계약이 체결된 것입니다. 그렇기 때문에 수습기간에도 일반직원들도 동등하게 근로기준법상의 보호를 받게 됩니다.
수습기간 근로계약에 대한 이해
수습근로자도 입사와 동시에 근로계약을 체결하게 되며, 수습기간 및 이 기간동안 받게 될 임금을 근로계약서 상에 반드시 명시를 해야만 합니다. 만약 명확히 기재를 하지 않을 시 법적효력을 잃게 됩니다. 이를테면 "수습기간을 몇 개월로 하고, 수습기간 중의 임금은 정상급여의 몇%로 한다" 라는 항목을 근로계약서 상에 명시를 해야합니다.
여기서 잠깐! 용어에 대한 이해를 하고 가겟습니다. 시용기간과 수습기간이라는 말이 있는데 시용기간은 아직 정식 근로계약을 체결하지 않은 상태에서 일정기간 시험 또는 사용 후 정식 근로계약을 체결할 것인지 여부를 결정하는 것을 의미하고, 수습기간은 정식 근로계약을 체결한 상태에서 일정기간 동안 직무능력 습득을 위해 통상의 근로자와 달리 대우한다는 규정을 두는 것을 의미합니다.
시용기간이나 수습기간을 두는 경우에는 취업규칙에 명시적으로 규정되어 있거나 근로계약서에서 기간을 명시해야만 법적효력이 발생하며, 이러한 것이 명시되지 않았다면 차후에 문제의 소지가 발생할 수가 있습니다.
수습기간 월급 계산 (수습기간 월급 90%)
최저임금법에는 수습직원에 대해서 최저임금의 몇%를 지급할 수 있도록 규정되어 있습니다. 수습사용한 날부터 3개월 이내인 자에 대해서는 최저임금액의 90%까지 감액해서 지급할 수 있다고 최저임금법에 나와 있는데요. 다만, 1년 미만의 근로계약기간 근로자 및 1~2주 직무훈련만으로 업무 수행이 가능한 단순노무종사자에게는 감액 할 수가 없습니다.
즉, 수습기간에 있는 직원이라고 하더라도 1년 미만의 계약조건으로 근로계약을 한 경우라면 무조건 최저임금 100%를 지급해야 하며, 단순노무 직종은 한국표준직업분류에서 대분류 9에서 정하는 직종으로 경비원, 청소원, 패스트푸드 조리원, 주유원, 기타 대다수의 알바 등이 해당합니다.
수습기간 해고에 대처하는 방법
수습기간을 둔다는 의미는 이미 정규직으로 채용한 상태에서 신입직원으로서 담당해야 할 업무와 사업장 환경에 적응할 기간을 부여하는 것으로 이해하는 것이 맞습니다. 그래서 수습기간에도 엄연히 수습직원도 근로자이기 때문에 근로기준법이 모두 적용이 됩니다. 또한 4대보험 신고도 입사일로부터 14일 이내에 해야하고, 근속연수도 입사일부터 계산해야 합니다.
수습기간은 전체 근로계약 기간 중 일부에 불과하기 때문에 수습기간이 끝났다고 계약이 해지되거나 하는 것이 아니라, 일반직원과 마찬가지로 만약 해고를 해야한다면 '정당한 이유'가 있어야 합니다.
수습기간이 근로계약 체결 후 업무수행능력을 습득하기 위해 일정한 연수 기간을 정한 것에 불과하다면 일반근로자와 동일하게 해고 사유가 엄격하게 적용됩니다. 그러나 수습기간이 일정기간 시험 삼아 사용하면서 그 기간중 직원으로서 직업 적성이나 업무능력을 평가하는 기간(시용기간)이라면 해고 사유를 보다 넓게 인정합니다.
나에게 적용되는 것이 수습기간인지 아니면 시용기간이지를 구분하기 위해서는 별도의 시용계약서를 따로 쓰거나 시용기간이라고 근로계약서 상에 표기돼 있는 경우 또는 "수습기간 중 업무 적격성이 부족하다 판단될 경우 본채용을 거부할 수 있다" 라는 문구가 들어 있다면 그 수습기간은 시용기간으로 볼 수 있습니다.
다만 그렇다고 하더라도 회사 마음대로 해고를 할 수는 없고, 객관적이고 합리적인 사유가 있어야 가능합니다. 예를들면 업무 적격성 부족이나 근태불량 등이 해고사유가 되겠네요.
정리를 하면 수습기간이란 정식의 근로계약은 체결했지만 일정기간 동안 통상의 근로자와 달리 대우한다는 규정을 두는 것을 의미하며, 이 기간동안 수습직원의 업무수행에 필요한 자질과 역량 등을 평가하고 적응할 수 있는 기간을 부여하는 것을 뜻합니다.
수습기간 급여계산은 근로계약 기간에 따라 통상 3개월로 정하게 되며, 이 기간에는 최저임금의 90%까지 적용을 할 수 있습니다. 다만, 근로계약 기간이 1년 미만이라면 최저임금 100%를 지급해야 합니다. 그리고 수습기간 해고를 당하게 되면 수습기간에도 엄연히 근로자 신분이기에 근로기준법이 모두 적용이 되며, 해고의 정당한 사유가 반드시 필요합니다. 만약 정당한 사유에 해당하지 않는다고 판단 될 시 고용노동부를 통해 문제를 해결하시면 되겠습니다.
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● 담덕, "수습기간 근로계약과 수습기간 해고에 대처하는 방법", 모든 경영의 답(블로그), 2019년 6월 2일, https://mbanote2.tistory.com/355
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