직장내 괴롭힘 판단기준 직장괴롭힘 신고와 처벌내용

직장 내 괴롭힘 제도는 고용노동부 및 기타 관련기관이 직장 내에서 괴롭힘 현상을 예방하고 피해자를 보호하기 위해 마련한 제도입니다. 이는 불합리한 지시나 압박, 성적 괴롭힘 등이 해당하며 사용자는 이에 대한 예방책을 마련해놓아야 합니다. 만약 이를 지키지 않을 경우 법적 책임을 물을 수 있는데요. 오늘은 직장내 괴롭힘과 관련된 주요 내용에 대해 알아보고자 합니다.

 

직장 내 괴롭힘이란?

직장 내 괴롭힘은 직장에서 일어나는 심리적, 물리적, 성적인 폭력이나 압박으로 인해 근로자의 인권이 침해되는 것을 말합니다. 이 행위는 근로자의 건강과 생산성에 심각한 영향을 미치며, 조직의 성과와 명성에도 악영향을 주는 아주 나쁜 일입니다.

 

 

근로기준법에서는 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른근로자에게 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 하여서는 아니된다(제72조의2)고 되어 있습니다. 여기서 말하고 있는 사용자는 사업주나 경영을 담당하는 사람(대표이사, 지배인 등)과 그들을 대신해 근로자 관리를 하는 사람(인사담당, 공장장 등)을 말하고, 근로자는 원칙적으로 피해자와 같은 회사에 속한 다른 직원을 말합니다.

 

 

그래서 괴롭힘 행위자는 사용자와 근로자 모두가 해당할 수 있고, 괴롭힘 피해자는 근로자와 같은 회사에 속한 다른 직원이 됩니다. 만약 파견근로자가 피해자이고, 사용하는 회사의 직원이 가해자인 경우에도 직장 내 괴롭힘으로 간주합니다. 이는 사용하는 회사가 파견근로자에 대한 책임을 가지고 있기 때문입니다.

 

직장 내 괴롭힘 제도 내용

 

우리나라에서는 2019년 7월 16일부터 시행된 직장 내 괴롭힘 예방 및 처리에 관한 법률이 있습니다. 이 법에 따르면, 직장 내 괴롭힘을 당한 근로자는 직장 내 괴롭힘 신고센터나 근로복지공단에 신고할 수 있으며, 법적 구제를 요청할 수 있습니다. 또한 직장 내 괴롭힘을 한 가해자는 징계나 해고 등의 처벌을 받을 수 있습니다.

 

직장 내 괴롭힘 판단기준 및 예시

직장 내 괴롭힘은 사회적, 윤리적, 법적 문제로 큰 주목을 받고 있지만 이 문제를 단순하게 정의하거나 판단하는 것은 어렵습니다. 왜냐하면 직장 내 괴롭힘의 판단기준은 상당히 복잡하고 다양한 요소들로 이루어져 있기 때문인데요.

 

 

당사자의 관계, 행위의 장소 및 상황, 행위에 대한 반응, 행위의 내용 및 정도, 피해자의 입장 등 여러가지 요소들을 종합적으로 고려해야 하기 때문에 신중한 접근이 필요합니다. 그러나 구체적으로는 직장 내 괴롭힘에 대한 판단기준(요건)을 크게 3가지 범주로 정해놓고 있습니다.

 

직장 내 괴롭힘 행위 요건

 

첫번째 요건은 직장에서의 지위나 관계의 '우위'를 이용한 행위입니다. 이는 상급자가 하급자에게 혹은 팀 내에서 영향력이 큰 사람이 다른 팀원에게 일어날 수 있습니다. 여기서 중요한 것은 그저 상대방이 '저항하거나 거절하기 어렵다'는 것입니다. 이는 인원수가 많은 팀이 소수의 팀원을 압박하는 경우나 근속연수가 긴 사원이 신입사원을 압박하는 상황 등을 포함하고 있습니다.

 

두번째 요건은 '업무상 적정범위'를 넘어선 행위입니다. 업무상 필요성이 없거나 사회적으로 받아들여지지 않는 폭언이나 폭행이 이에 해당합니다. 예를들어 상급자가 하급자에게 업무상 필요하지 않은 과도한 압박을 가하는 경우 이는 직장 내 괴롭힘으로 볼 수 있습니다.

 

마지막으로 행위가 '신체적이나 정신적 고통'을 주거나 '근무환경을 악화'시키는 경우도 직장 내 괴롭힘에 해당합니다. 단순히 불쾌하게 만드는 수준을 넘어, 피해자가 업무에 지장을 받을 정도로 그 행위가 이어진다면 그것은 확실히 문제의 요소가 될 수 있습니다.

 

직장 내 괴롭힘 예시들

 

그런데 직장 내 괴롭힘은 그 양태가 매우 다양해서 모든 행위 유형을 열거하거나 규정을 할 수는 없지만 KICQ 등 직장 내 괴롭힘 피해 진단항목이나 해외 매뉴얼 등을 토대로한 행위를 예시하면 위와 같습니다.

 

다만 이러한 예시에 해당하는 행위가 있었다는 사실만으로 직장 내 괴롭힘으로 인정되는 것은 아니므로 사업장에서는 각 사업장의 상황에 맞게 어떤 행위를 징계 등으로 규제할 것인지, 그 규제대상이 되는 행위의 정도에 따라 징계 수위를 어떻게 할지 등을 명확히 할 필요가 있습니다.

 

직장내 괴롭힘 신고방법

직장 내 괴롭힘 금지와 발생 시 조치에 관한 사항은 근로기준법에서 정하고 있는 규정이 있습니다. 구체적 대응은 사업장별 상황에 맞게 '취업규칙' 등을 통해 정하고 그에 따르도록 하고 있는데요. 내가 피해를 당했다면 우선적으로 사내에 신고를 하여야 하고, 여의치 않다면 노동부에 신고하는 방법이 있습니다.

 

 

 

법에서는 누구든지 사용자에게 신고할 수 있고, 사용자는 그 내용을 객관적으로 조사를 실시하고, 조사기간 중에는 피해자를 보호해야 합니다. 괴롭힘이 확인되었다면 가해자에 대한 징계 조치를 해야하고, 피해근로자에 대한 불리한 처우와 비밀 누설은 금지해야 합니다.(근로기준법 제76조의3)

 

이를 만약 어길시에는 법적인 조치가 따르게 되고, 사용자의 결과가 만족치 못하다면 피해근로자는 관할 지방고용노동관서에 신고가 가능합니다. 결국 사내신고를 했는데 제대로 된 조치의무를 기대하기 어렵다면 노동부 신고를 통한 방법이 있는 겁니다.

 

직장 내 괴롭힘 신고방법 수단들

 

고용노동부에 신고를 한 경우 담당 감독관이 지정되고, 신고인이 주장하는 내용을 정리해서 증거자료와 함께 제출하면 고용노동부는 신고인의 주장과 회사의 조사결과, 조치 등을 살펴보고 직장 내 괴롭힘 여부와 회사의 조사 및 조치 의무 수행 여부 그리고 불이익 처우 여부 등을 판단하게 됩니다.

 

다만 여기서 주의하실 부분은 피해자로서 직장 내 괴롭힘을 입증할 수 있는 직접적이고 간접적인 증거들을 구비하는 것이 중요합니다. 녹음 및 전화, 문자내역, 사진 및 영상, 목격자 진술, 업무 관련 불이익이 있었던 내부 서류 등을 사전에 미리 확보해놓아야 합니다. 또는 신고인이 겪은 일의 정황을 자세하게 기록한 일지를 작성하는 것도 필요할 수 있습니다.

 

직장내 괴롭힘 처벌내용

직장 내 괴롭힘과 관련된 행위에 대한 법률 규정은 개별법에서 구체적인 보호내용과 실효적인 제재를 규율하고 있는데요. 대표적으로는 근로기준법이나 남녀고용평등법이 있고, 그외 괴롭힘 행위에 따라 형법이나 민법에 저촉될 수 있습니다.

 

 

근로기준법상 직장 내 괴롭힘 금지조항에는 객관적 조사, 피해자 보호, 가해자 징계조치, 비밀누설 금지 등을 위반하였을 시 500만원 이하의 과태료 처분을 받을 수 있고, 피해근로자등에 대한 불리한 처우를 했을 시 3년 이하 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처할 수 있습니다.

 

또한 괴롭힘의 당사자가 사용자라면 1천만원 이하의 과태료가 부과될 수 있고, 취업규칙에 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항을 작성하지 않았을 시에는 500만원 이하의 과태료 처분이 내려지게 됩니다.

 

직장 내 괴롭힘 처벌 내용들

 

사실 처벌내용만 보면 금액적인 부분만 명시되어 있어 처벌이 가볍다고 생각을 하실수 있는데요. 과태료나 벌금이 아니더라도 괴롭힘 행위가 형사고소로 이어질수 있는 상황일 경우에는 형사처벌의 대상이 될 수가 있습니다. 그러므로 이를 가볍게 여길 문제는 아닙니다.

 

예를들어 행위자가 피해자의 몸을 건드리거나 때리거나 하는 경우 폭행죄, 피해자에게 위협적인 말이나 행동을 하는 경우 협박죄, 피해자의 명예나 존엄성을 해치는 말이나 행동을 하는 경우 모욕죄로 고소할 수 있습니다. 또는 괴롭힘 행위로 인해 민사상 불법행위라 판단되면 피해자는 피해에 대한 손해배상을 청구할 수도 있습니다.

 

 

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● 담덕, "직장내 괴롭힘 판단기준 직장괴롭힘 신고와 처벌내용", 모든 경영의 답(블로그), 2023년 9월 22일, https://mbanote2.tistory.com/640