수습기간 퇴사와 해고, 무엇을 알아야 할까?

담덕MBA 2025. 1. 22.

취업준비생 김철수씨는 한 중소기업에 취업한 후 3개월의 수습기간을 거치게 되었습니다. 이는 회사의 업무 환경에 적응하고 실무 능력을 검증받기 위한 과정이었습니다. 하지만 회사의 업무스타일과 맞지 않아 고민 끝에 수습기간 중 퇴사를 결심하게 됩니다.

반면 같은 시기, 박사장은 신입사원 중 한 명의 업무 능력이 기대에 미치지 못한다고 판단하여 해고를 고려하고 있습니다. 과연 수습기간 중 퇴사와 해고는 법적으로 어떻게 다루어질까요? 이번 글에서는 수습기간의 의미, 수습기간 중 근로자의 퇴사 가능성, 사용자의 해고 제한 조건, 부당해고 시 구제 방법 등을 알아보겠습니다.

수습기간이란?

수습기간이란 기업이 신입사원을 정식 채용하기 전에 일정기간 동안 업무적응력과 역량을 평가하는 기간을 말합니다. 보통 1개월에서 3개월 정도로 설정되며, 수습기간이 3개월 이내인 경우에는 예외적으로 통상임금의 90%까지 지급할 수 있지만, 그 외에는 100%를 지급받아야 합니다.

근로기준법에서는 수습기간이라 하더라도 근로자로서의 기본적인 권리는 보장되어야 한다고 규정하고 있습니다. 예를 들어, 근로기준법 제6조에 따라 사용자는 성별, 신앙 또는 사회적 신분 등을 이유로 차별할 수 없으며, 제43조에 따라 임금은 정해진 기한 내에 지급되어야 합니다. 실제로 최근 법원 판례에서도 수습기간 동안의 임금체불이 부당하다는 판결이 내려진 사례가 있습니다. 따라서 수습기간이라고 해서 무조건 쉽게 해고할 수 있는 것은 아닙니다.

또한, 수습기간 종료 후 정규직 전환 여부는 근로계약서에 명시된 조건에 따라 결정됩니다. 별도의 평가 절차나 정규직 전환 조건이 계약서에 명시되어 있다면 그에 따르며, 그렇지 않은 경우 수습종료와 동시에 정규직으로 간주될 수 있습니다.

수습기간 중 퇴사, 가능할까?

김철수씨는 업무가 맞지 않는다고 느껴 수습기간 중 퇴사를 결심했습니다. 그렇다면 수습기간 퇴사는 법적으로 문제되지 않을까요?

1) 근로자의 자발적 퇴사

근로자가 자발적으로 퇴사를 원할 경우, 근로계약서에 명시된 사전통보 기간을 지켜야 합니다. 이를 지키지 않을 경우, 사용자는 업무 공백으로 인한 손해를 이유로 손해배상을 청구할 수 있으며, 경우에 따라 위약금이 부과될 수도 있습니다. 수습기간 중에는 3일 전에 퇴사 의사를 밝히면 퇴사가 가능하며, 수습기간 이후에는 일반적으로 30일 전에 퇴사 의사를 밝혀야 합니다. 단, 계약서에 별도의 기간이 명시되어 있다면 이를 따라야 합니다.

만약 근로자가 갑자기 퇴사할 경우, 회사 측에서 손해배상을 청구할 가능성이 있습니다.

2) 근로조건 위반으로 인한 퇴사

만약 회사가 근로계약서에 명시된 조건을 지키지 않았다면, 즉시 퇴사할 수 있습니다. 예를 들어, 약속된 급여를 지급하지 않거나 근로조건을 제대로 설명하지 않은 경우, 근로자는 손해배상을 청구할 수도 있습니다. 또한, 직장 내 괴롭힘, 차별 등의 문제가 있다면 고용노동부에 신고할 수도 있습니다.

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수습기간 중 해고, 허용될까?

박사장은 신입사원 중 한 명이 기대 이하의 성과를 보인다고 판단하여 해고를 고려하고 있습니다. 그러나 수습기간 중이라 하더라도 근로자는 법적으로 보호받고 있습니다.

1) 사용자의 해고 제한

근로기준법에 따르면, 수습기간 중이라도 정당한 이유 없이 해고할 수 없습니다. 다만, 예외적으로 근로자가 명백하게 업무를 수행할 능력이 부족하거나 회사에 심각한 손해를 끼친 경우 해고가 가능합니다.

2) 해고 예고의 예외

근로기준법 제26조에 따르면, 사용자는 근로자를 해고하려면 30일 전에 예고해야 합니다. 다만, 근속기간이 3개월 미만인 경우에는 예고 없이 해고할 수 있으며, 천재지변이나 경영상의 긴급한 사유로 인해 사업 운영이 불가능한 경우에도 예외가 적용될 수 있습니다.

그러나, 이 조항이 있다고 해서 무조건 해고가 자유로운 것은 아닙니다. 해고 사유가 합리적이고 명확해야 하며, 부당해고로 인정될 경우 구제 신청이 가능합니다.

부당해고 구제 방법

만약 부당해고를 당했다면 고용노동부를 통해 구제 신청을 할 수 있습니다. 근로자는 해고 후 3개월 이내에 지방노동위원회에 구제 신청을 해야 하며, 구제 신청이 받아들여질 경우 원직 복직 또는 해고 기간 동안의 임금지급 명령이 내려질 수 있습니다.

부당해고 여부를 판단할 때는 해고 사유의 타당성, 사용자의 적절한 절차 준수 여부, 해고에 대한 서면 통지 여부 등이 고려됩니다. 예를 들어, A회사의 한 신입사원은 수습기간 중 성과가 부족하다는 이유로 해고되었으나, 법원은 사용자가 충분한 개선 기회를 제공하지 않았다고 판단하여 부당해고로 인정한 사례가 있습니다. 이처럼 사용자의 절차적 정당성이 매우 중요한 요소로 작용합니다. 따라서 해고 통보를 받을 경우, 반드시 서면으로 받아두고 관련 증거를 모아 두는 것이 중요합니다.

결론

수습기간은 단순한 시험기간이 아니라, 근로자와 사용자가 서로를 평가하는 중요한 과정입니다. 근로자는 수습기간 중이라도 법적으로 보호받으며, 사용자는 정당한 사유 없이 해고할 수 없습니다.

근로자는 퇴사를 결정할 때 근로계약서를 꼼꼼히 확인하고, 사용자는 해고를 고려할 때 반드시 정당한 사유를 갖추어야 합니다. 또한, 부당해고를 당했다면 노동위원회를 통한 구제 신청도 가능하니, 적극적으로 권리를 행사하는 것이 중요합니다.

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