무단결근 해고와 월급, 퇴직금, 손해배상 청구 여부

김과장은 최근 회사에서 해고 통보를 받았습니다. 몇 주 전부터 개인적인 사정으로 인해 출근하지 못했고, 회사에 별다른 연락도 하지 않았습니다. 결국, 회사는 이를 무단결근으로 판단하고 해고를 결정했습니다. 이유는 ‘무단결근’이었죠. 출근을 하지 못한 사정이 있었지만, 회사는 해고를 강행했습니다.

 

 

무단결근이 해고 사유가 될 수 있을까요? 또한 무단결근 시 월급과 퇴직금은 어떻게 처리될까요? 이 글에서는 무단결근이 노동법상 어떤 영향을 미치는지, 해고와 퇴사 처리 시 법적으로 유의해야 할 점을 살펴보겠습니다.

 

무단결근 해고 가능성

박사장은 회사 운영이 어려워지자 직원들의 출근율을 꼼꼼히 체크하기 시작했습니다. 김과장이 연속해서 10일간 연락없이 결근하자, 회사는 해고를 검토했습니다.

 

 

근로기준법 제23조에 따르면 사용자는 정당한 이유 없이 근로자를 해고할 수 없습니다. 무단결근은 그 자체로 정당한 해고 사유가 되기 어렵습니다. 단순한 무단결근이 아니라, 그 기간 및 횟수, 무단결근으로 인한 업무 차질 정도, 회사의 규정 및 취업규칙, 근로자의 직책, 과거 징계 여부 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 중대한 사유에 해당한다고 인정되는 경우에만 예외적으로 정당한 해고 사유로 인정될 수 있습니다.

✅ 정당한 해고사유의 판단 요소들
- 무단결근의 기간 및 횟수
- 업무 차질의 정도
- 회사규정 및 취업규칙 위반여부
- 근로자의 직책과 책임
- 과거 징계이력
- 회사의 시정요구나 경고여부

 

예를들어, 근로자가 장기간 무단결근하여 업무에 심각한 차질을 초래하고 회사에 상당한 손해를 입혔으며, 회사의 반복적인 출근 요구 및 경고에도 불구하고 무단결근을 지속한 경우 등을 고려할 수 있습니다. 따라서 무단결근 사안을 개별적이고 구체적으로 판단해야 합니다.

 

또한 해고를 하려면 근로기준법 제27조에 따라 서면으로 해고사유를 통보해야 합니다. 구두 통보만으로 해고하는 것은 무효입니다.

 

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무단결근 월급 지급 여부

김과장은 10일간 무단결근 후 출근했지만, 해당기간의 월급이 지급되지 않았습니다. 회사의 조치는 적법할까요?

 

 

근로기준법 제43조는 임금 지급을 규정하고 있지만, 이는 실제로 근로를 제공한 경우에 한정됩니다. 무단결근은 근로제공 의무를 이행하지 않은 것이므로, 원칙적으로 무단결근 기간에 대한 임금 지급 의무는 없습니다.

 

✅ 무단결근 기간의 임금처리
- 무단결근 기간: 근로 제공이 없으므로 임금지급 의무없음
- 약정휴일/연차휴가: 근로의무 면제기간이므로 임금 지급
- 기본급/수당: 무단결근과 무관한 항목은 정상 지급
- 취업규칙/단체협약: 별도 규정이 있는 경우 해당 규정 준수

 

다만, 약정휴일이나 연차휴가 사용 기간과 같이 근로의 의무가 면제되는 기간이라면 임금 지급 의무가 발생할 수 있으며, 취업규칙이나 단체협약 등에 별도의 규정이 있는 경우에는 그에 따라야 합니다. 또한, 무단결근과 무관하게 발생한 기본급이나 수당 등이 있다면 이는 지급되어야 합니다.

 

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무단결근 퇴직금 지급 여부

김과장은 회사에 5년간 근무했지만, 무단결근을 이유로 퇴직금을 받지 못할 수도 있다는 말을 들었습니다. 과연 퇴직금은 받을 수 있을까요?

 

근로기준법 제34조에 따르면 계속 근로기간이 1년 이상이면 퇴직금 지급 대상이 됩니다. 무단결근이 있다고 해도 기존의 근속기간이 사라지는 것은 아니므로, 퇴직금 지급을 거부할 수 없습니다.

 

단, 사용자는 퇴직금 지급을 늦출 수는 있지만, 근로기준법 제36조에 따라 퇴직 후 14일 이내에 지급해야 합니다.

 

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무단결근 손해배상 청구 가능성

박사장은 김과장의 무단결근으로 인해 회사가 큰 손해를 봤다며 손해배상을 청구할 수 있다고 주장합니다. 법적으로 가능할까요?

 

 

근로기준법 제20조는 위약예정의 금지를 규정하고 있어, 사용자가 근로계약 시 근로자에게 장래의 근로 제공 의무 위반을 이유로 위약금이나 손해배상을 예정하는 계약을 체결하는 것을 금지하고 있습니다. 따라서 단순한 무단결근만으로는 손해배상을 청구하기 어렵습니다. 

 

📍 손해배상 청구가 가능한 경우

- 근로자의 고의/중과실이 입증되는 경우

- 회사의 실질적 손해가 발생한 경우

- 무단결근과 손해 사이의 인과관계가 명확한 경우

 

📍 단, 회사는 다음 사항을 입증해야 합니다.

- 근로자의 고의/중과실

- 실제 발생한 손해액

- 무단결근과 손해 간의 인과관계

 

그러나 근로자의 고의나 중대한 과실로 인한 무단결근으로 회사가 실질적인 손해를 입었고, 그 손해와 무단결근 사이에 인과관계가 존재한다면, 민사상 손해배상 청구가 가능할 수 있습니다. 예를들어, 중요한 계약 체결일에 고의로 무단결근하여 회사가 계약을 체결하지 못하고 손해를 입은 경우 등이 이에 해당할 수 있습니다. 다만, 회사는 근로자의 고의 또는 중과실, 손해 발생 사실, 인과관계 및 손해액을 입증해야 합니다.

 

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결론

지금까지 무단결근 해고와 관련된 내용들을 정리해보았는데요. 무단결근이 지속되면 해고사유가 될 수 있지만, 해고 시에는 반드시 서면통보가 필요합니다. 또한 무단결근 기간의 월급은 지급되지 않지만, 퇴직금 지급을 거부할 수는 없습니다. 손해배상 청구는 제한적이며, 회사가 입증해야 합니다.

 

회사를 운영하는 박사장이나 근로자인 김과장 모두 무단결근 관련 법적절차를 숙지하는 것이 중요합니다. 만약 해고 통보를 받았다면, 즉시 노동위원회에 부당해고 구제 신청을 하거나, 법률전문가와 상담하여 대응 방안을 모색하는 것이 좋습니다. 또한, 임금이나 퇴직금 문제가 발생한 경우에는 근로복지공단이나 고용노동부에 신고하는 절차를 고려할 수 있습니다. 만약 억울한 해고를 당했거나, 월급이나 퇴직금 지급 문제로 분쟁이 발생했다면 노동위원회나 전문가의 상담을 받는 것이 좋습니다.

 

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관련 법조항

📋 [근로기준법 제23조: (해고 등의 제한)]

📋 [근로기준법 제27조: (해고사유 등의 서면통지)]

📋 [근로기준법 제34조: (퇴직급여제도)]

📋 [근로기준법 제36조: (금품 청산)]

📋 [근로기준법 제43조: (임금 지급)]

📋 [근로기준법 제20조: (위약 예정의 금지)]

 

본 문서는 일반적인 정보 제공을 목적으로 작성되었으며, 구체적인 사례에 대해서는 반드시 노무사 또는 법률 전문가의 자문을 받으시기 바랍니다. 최신 법령 개정 사항이나 판례에 따라 내용이 변경될 수 있습니다.