무단결근 퇴사처리 - 사직과 해고

오늘 내용은 사직과 해고에 대한 부분을 정리해보고자 합니다. 아마 사업주 분들이라면 알바생을 고용해서 일을 시켜보신 분들이라면 겪게되는 여러일중에 알바가 말도없이 다음날 나오지 않는 경우 종종 있으실 겁니다. 이럴때 어떤식으로 처리를 해야할 지 고민이 되실건데요. 오늘 내용도 중요함으로 정독해주시면 좋을 것 같습니다.

 

직원이 갑자기 일을 그만두겠다고 하고 다음날 출근하지 않으면 사업주 입장에서는 분명 곤란해질겁니다. 왜냐하면 무단결근한 직원의 업무를 대신해서 맡아줄 사람을 재고용해야 하고, 또는 다른사람에게 인계를 해야하는데 이부분이 생략되버리는 경우가 발생하니까요. 그래서 사업주와 근로자 사이에는 짧으면 2주가량 또는 한달정도의 여유기간을 두고 퇴사를 하도록 서로 합의를 합니다. 허나 실질적으로 깔끔하게 처리되면 좋겠지만 그렇지 않은 경우도 종종 많이 발생하게 됩니다.

 

사직과 해고에 대한 개념이해

우선 사직과 해고에 대한 개념정리를 하고 넘어가겠습니다. 사직이란 근로자에 의한 근로계약 해지를 말하며, 즉 근로자의 일방적인 의사표시로 근로계약을 종료시키는 것을 의미합니다.

 

근로자의 사직의사를 사용자가 수용하면 합의된 시점에 근로계약이 종료가 되나, 사용자가 근로자의 사직 의사를 수용하지 않더라도 일정기간이 지나면 원칙적으로는 근로계약 종료의 효력이 발생하게 됩니다. 다만 사용자는 근로자가 원하는 날짜에 사직서를 수리할 의무는 없고 사직서를 수리해주지 않는 동안 출근을 안하면 퇴직금이 깍이게 됩니다.

 

 

해고란 근로자의 근로제공이 불가능하거나 하자 등을 이유로 사용자가 일방적으로 근로계약을 종료시키는 것을 말합니다. 이를 통상해고라고도 하는데요. 근로자를 해고하고자 하는 경우 적어도 30일 전에 예고를 해야하며, 그러지 않았을 경우 30일분 이상의 통상임금을 지급하도록 되어 있습니다.

 

 

무단결근시 무조건 해고가 가능한지 여부는 사안에 따라 개별적으로 살펴보아야 합니다. 회사와 해당 직원의 주장이 틀릴 수 있으므로 명확히 해도해도 된다 또는 안된다 라고 판단하기는 곤란합니다. 해고를 하고자 한다면 해고 후 법적인 문제가 발생할 것을 대비해서 해고의 정당한 사유에 해당하는 증거자료를 최대한 많이 수집해놓는 것이 사업주 입장에서는 유리하게 작용할 수 있습니다.

 

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무단결근 시 대처방법

무단결근이란 근로자가 정당한 사유없이 근로계약에서 정한 근로일에 사업장에 나오지 않는 것을 말합니다. 결근은 결근계를 제출하지 않는 것이 근로자의 책임으로 돌릴 수 없을 만한 정당한 사유가 없는 한 무단결근으로 보고 있습니다. 근로자가 사전에 또는 당일날 아무런 연락없이 무단으로 출근을 하지 않는다면 사업주 입장에서는 굉장히 짜증이 날겁니다.

 

물류분야나 생산직 또는 그밖에 소규모 사업장에서는 많이 발생하는 문제점이기도 한데요. 이걸 뭐 무조건적으로 무단결근한 사람 탓으로 돌리기도 뭐하고, 또는 사업주 입장만 대변할 수도 없는 그런 상황들이라 개별적인 상황에 따라서 해석이 달라질 수 있다고 저는 개인적으로 생각합니다.

 

 

저도 알바를 해보았고, 직원들이 또는 알바생들이 왜 갑자기 그만두는지 등 수없이 보아 왔기 때문에 일을 그만두는데는 그만한 이유가 있다는 것이 이유라면 이유라고 볼 수 있지 않을까요?ㅎ 아무튼 만약 근로자가 말도 없이 그만두게 되었을 때 사업주는 어떻게 대처하는 것이 현명한지 위의 표를 참고해주시면 좋을 것 같습니다.

 

결론부터 말씀드리면 사업주는 무단결근한 직원과의 대화내용(문자나 전화통화 내역 등)을 자료로 보관을 하고, 3일 이상 연락해도 출근하지 않는다면 내용증명 문서를 보낸 후 1개월 경과 후 사직처리하는 순으로 하는 것이 순리적으로 좋은 흐름입니다.

 

다만, 2가지 부분에서 주의하실 점은 근로계약서 작성 유,무 그리고 퇴사 후 14일 이내 임금지급 유,무(임금체불)에 따라 법적인 분쟁의 소지가 발생할 수 있으므로 이 부분은 명확히 처리를 해주시는 것이 좋습니다. 보통은 그냥 깔끔하게 일한 것에 대한 임금처리해주고 끝내는 경우가 보편적입니다. 

 

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