인적자원관리 강의 2강. 전략적 인적자원관리 - HRM 패러다임의 변화

인적자원관리 강의 2강. 전략적 인적자원관리 - HRM 패러다임의 변화

안녕하세요. 담덕입니다. 제2강 전략적 인적자원관리에 대한 내용을 공부해보도록 하겠습니다. 제2강의 주요 내용을 정리해보면 우선 ‘자원경영’에 대한 이해를 먼저하고, 그 다음에 기업경영과 인적자원관리는 서로 어떤 연관성을 지니고 있는지에 대한 부분을 알아보며, 최종적으로 인적자원관리의 패러다임 변화속에서 전략적 인적자원관리가 가지고 있는 의미에 대해서 다루어 보도록 하겠습니다.  

1. 자원경영에 대한 이해

자원이라 하면 기업이 보유하고 있는 생산에 이용되는 노동력이나 기술 따위를 통틀어서 자원이라고 합니다. 기업이 이러한 자원을 효율적인 관리혁신을 위해 필요한 유형자원을 전략적으로 확보하고 활용하는 관리방식을 자원경영이라고 부릅니다. 기업의 자원은 크게 유형자원과 무형자원으로 구분을 하는데 일반적으로 자원경영이라 함은 유형자원을 지칭한다고 보시면 되겠습니다. 

그림을 보시면 기업의 자원은 유형자원과 무형자원으로 구분을 합니다. 유형자원은 크게 물적자원, 인적자원, 재무자원, 기술자원 등이 있고, 여기에서 배울 자원은 바로 인적자원입니다. 

2. 기업경영과 인적자원관리 이해모형

전통적 관점에서 경영이라고 하면 일련의 순관과정을 통해 이루어진다고 볼수 있습니다. 이것을 관리의 순관과정 4단계라 부릅니다. 여기에는 계획, 조직화, 지휘, 통제가 있고, 추가적으로 조정이라고 하는 것까지 추가할 수 있습니다. 경영활동을 기능별로 구분을 하면 재무관리, 인사관리, 생산관리, 마케팅관리 등이 있고, 이외 회계와 경영정보시스템 등도 경영활동입니다.

그림을 보시면 먼저 외부환경과 내부환경을 통해 자원을 투입하게 되는데 여기에서 자원이라는 것은 인적자원과 물적자원 모두를 의미합니다. 이렇게 투입된 자원들은 관리과정을 통해 경영활동이 이루어지고, 각 기능별로 수행을 하게 됩니다. 

인적자원관리는 조직속의 사람을 어떻게 하면 유능한 인재로 육성할 수 있는가에 초점을 두고 있기 때문에 기본적인 활동들은 크게 확보관리, 평가관리, 개발관리, 보상관리, 유지관리의 5가지로 요약할 수 있습니다.

 

3. 인적자원의 관리란?

인적자원관리는 사람관리이기 때문에 조직의 목표달성을 위해 미래 인적자원의 수요를 예측하고, 조직에 필요한 인재를 확보하고 평가하고 개발하고 보상하고 유지하는 일련의 기능들로 구성이 되어 있습니다. 

하나씩 살펴보면 확보관리는 조직의 목표를 달성하는데 필요한 자질과 능력을 갖춘 사람을 선정하는 과정입니다. 평가관리는 확보한 인적자원의 자질과 능력 그리고 업적등을 평가하는 과정입니다. 개발관리는 인적자원의 능력을 최대한 발휘할 수 있도록 업무의 기회와 교육훈련의 기회를 부여하는 과정을 의미합니다. 

보상관리는 확보되고 개발된 인적자원이 조직에 공헌한 만큼 금전적 대가를 제공하는 활동을 의미하며, 유지관리는 인적자원이 자신의 능력을 발휘하면서 조직 내에 남아 있도록 각종 배려를 하거나 문제점들을 해결해주는 활동을 의미합니다. 

인적자원관리는 바로 이러한 내용들을 다루고 있으며, 조직을 어떻게 이끌어가야하는지에 대한 질문에 끊임없이 답을 찾아가는 학문분야입니다.

4. 인적자원관리 패러다임의 변화

인사관리 분야에서 가장 이슈가 되는 부분은 전략적 인적자원관리입니다. 국제사회의 변화로 인해 급속하게 환경이 바뀌고 있기 때문에 이러한 변화에 발맞춰 나가기 위해서는 인적자원의 중요성이 커지고 있습니다. 그래서 인사관리의 패러다임도 전략적으로 변해야 한다는 인식을 하고 있는데요.

전략적 인적자원관리라는 용어를 사용한지는 그리 오래되지 않았고, 1990년대부터 이론과 실증연구가 폭발적으로 증가하면서 학문적 위상이 크게 올라갔습니다. 인적자원관리의 시대적 변화를 살펴보면 기존의 인사관리가 인적자원관리로 바뀌었고, 다시 인적자원관리는 전략적 인적자원관리로 변모하여 왔습니다. 

인적자원관리의 발전과정을 살펴보면 크게 4단계로 변화되어 왔습니다. 인사관리의 태동기라 볼수 있는 첫번쨰 단계는 원시적 인사관리 단계로써 인적자원관리의 각 기능들이 제도화 되지 못하고, 종업원들의 인적사항 등을 기록하거나 문서를 보관하는데 치중하던 시기입니다.

두번째 단계는 인사관리 시대로써 인사관리의 개별 기능들이 합리화되고, 제도화는 되었으나 각 기능들이 통합되지 못하고 분리되어 운영이 되었던 시기입니다. 이후 세번째 단계인 인적자원관리의 시대로 넘어오면서 점차 조직 내에서 인적요소의 중요성에 대한 인식이 확대가 되었습니다.

90년대 들어서면서 기업 전략과 목표와 연계해서 조직을 설계하고 운영되는 전략적 인적자원관리의 시대로 접어들게 되었는데, 이때부터는 사업전략과 인사전략의 상호 적합성을 추구하게 되었고, 인사부서의 전략적인 역할이 증대되는 시기를 거치게 되었습니다. 

5. 전략적 인적자원관리의 개념

인적자원관리의 가장 큰 차이점이라고 한다면 크게 2가지 관점에서 찾아볼수가 있습니다. 전략적 인적자원관리는 더 이상 인적자원부서를 비용중심적으로 보는 것이 아니라 이익중심적으로 보아 기업의 성장에 결정적인 역할을 수행하고 있다고 인식했다는 점입니다. 또한 그때 그때 반응해서 대처를 하는 것이 아니라 선행적으로 계획을 가지고 인적자원을 운영하는 것으로 바뀐점도 들수 있습니다.

위의 그림을 보시면 전통적 인적자원관리에서는 사람을 비용으로 보았고, 미시적 관점에서는 개인에 초점을 맞추었으며 기능적 수행만을 담당했었습니다. 그래서 수동적인 태도를 취했는데요. 이와 반대로 전략적 인적자원관리로 전환이 되면서 이제는 사람을 하나의 중요한 기업의 자산으로 인식하게 되었고, 개인보다는 조직 전체에 초점을 맞춘 거시적 관점에서 조직을 바라보게 되었습니다.

이와 더불어서 기업의 목표와 부합된 전략적인 관점에서 인적자원을 운영하게 되었으며, 능동적으로 대처를 해나가는 방식으로 전환이 되었습니다. 이러한 인식의 변화에는 국제환경의 변화와 노동시장의 변화가 가장 크게 작용하였습니다.

6. '전략적' 이라는 수식어가 의미하는 것 

왜 인적자원을 전략적으로 관리를 해야하는가에 대한 부분은 크게 3가지 관점에서 그 의미를 유추해 볼수가 있습니다. 전략적이라는 수식어가 의미하는 것은 첫번째로 인적자원관리가 조직의 전략적 수준 즉, '조직수준이 높으면 경영성과도 높게 나타난다' 라는 의미를 가지고 있습니다. 하지만 실제로 인적자원이 조직의 경영성과에 어떠한 영향을 미치는지에 대한 실증연구는 그리 많지 않기 때문에 오히려 이러한 부분이 인적자원관리에 전략이라고 하는 개념이 얼마나 유효한지에 대한 관심을 증대시켰다고 볼수 있습니다.

두번째는 인적자원관리가 조직의 전략과 연계가 될 때 즉, '외적적합성을 확보 했을때 조직의 경영성과가 높아진다' 라고 보았습니다. 과거에는 인사관리 활동들을 하면서 내적 영역의 적합성만을 강조해 왔다면 전략적 인적자원관리에서는 보다 유연한 사고를 바탕으로한 기업전략과 외부환경과의 적합성도 강조하고 있다는 점입니다. 

세번째는 인적자원이 지속적인 경쟁우위의 원천으로써 기업의 전략적 자산이 될 수 있다는 점입니다. 이것은 자원기반 이론에 뿌리를 두고 있는데요. 전략적 자산이라고 하는 것은 조직의 가치창출과 경쟁우위 확보에 있어 매우 중요한 역할을 담당하면서 자원이 희소하고, 경쟁조직이 모방하기 어려운 속성을 갖는 자산을 의미합니다. 

정리를 하면 전략적 인적자원관리가 가지고 있는 의미는 기업의 전략과 적합성 그리고 인적자원이 기업의 핵심역량으로써 경쟁우위를 바탕으로한 성과창출이 바로 전략적 인적자원관리다 라고 할 수 있습니다.

자! 지금까지 전략적 인적자원관리에 대한 내용을 개괄적으로 다루어보았습니다. 제 2강은 여기까지 정리를 하고 다음 3강에서 만나도록 하겠습니다. 감사합니다.