임금체계란? 연공급, 직무급, 직능급, 역할급, 성과급

임금이란 근로자가 노동의 댓가로 사용자에게 지급받는 돈으로써 회사마다 지급하는 체계는 조금씩 상이합니다. 이를 임금체계라 부르는데요. 임금체계란 임금이 결정 또는 조정되는 기준과 방식을 말하는 것으로 흔히 호봉급, 직무급, 숙련급 등으로 부르는 것들입니다. 오늘은 회사원 또는 근로자라면 당연히 관심을 가져야 할 임금체계에 대해서 간략히 정리를 해보도록 하겠습니다.

 

 

임금체계란 무엇인가?

임금체계라고 하면 보통 임금결정체계와 임금구성체계를 합해서 부릅니다. 통상적인 범위의 임금체계를 협의의 개념으로 볼 수 있다면 광의의 임금체계는 임금수준과 임금격차를 모두 포함하는 개념입니다. 임금수준은 말 그대로 임금의 높고 낮음 정도를 나타내는 것이고, 임금격차는 임금수준의 차이를 나타내는 말입니다. 

 

 

흔히 금년도 임금인상률이 몇퍼센트다 라고 할 때는 임금수준에 대해 말하는 것이고, 중소기업 임금수준이 대기업의 몇퍼센트다 라고 할때는 임금격차에 대해서 말하는 것입니다. 임금은 근로자에게는 생계의 원천이지만 기업에게는 생산비용이 됩니다. 따라서 더 많은 임금을 원하는 근로자와 더 적은 임금을 원하는 기업 입장이 대립하는 경우가 많이 발생하고 있고, 결국에는 당사자의 합의에 따라 정해지게 됩니다.

 

 

특히 규모가 있는 대기업의 경우에는 개별 근로자와 일대일로 합의를 통해 임금을 정하는 경우보다는 기업내 근로자들에게 통일적으로 적용되는 임금에 관한 규정에 따라 임금이 정해지도록 하는 경우가 대부분입니다.

 

임금체계의 형성

임금규정은 단체협약이나 취업규칙 형태로 되어 있는데 단체협약은 노동조합과 사용자가 근로조건에 관한 사항을 정한 협약을 의미합니다. 임금에 관한 단체협약을 임금협약이라 부르기도 합니다. 노동조합이 없는 기업은 취업규칙에서 임금에 관한 사항을 정하게 됩니다. 근로기준법에는 10인 이상 사업 또는 사업장은 의무적으로 취업규칙을 작성하여 지방고용노동관서에 신고토록 의무화하고 있습니다. 

 

 

취업규칙의 작성과 신고의무를 부과하고 있는 이유는 매번 채용시마다 근로조건을 협의하고 결정해야 하는 불편을 덜고, 사업장 내에 통일적인 근로조건의 기준을 정하도록 하기 위한 것입니다. 

 

이와같이 임금규정은 노동관계법에 의한 규율을 받으면서 사업장 내의 임금에 관한 기준으로서 역할을 담당하고 있습니다. 대부분의 임금규정은 사업장 내 조직체계 및 인사관리 체계에 따라 하나의 체계를 이루고 있는데요. 임금이 어떻게 결정되고 조정(인상)되며, 어떻게 구성되는지에 대해 체계적으로 규율하고 있습니다.

 

임금체계의 유형

임금결정체계는 무엇을 기준으로 임금이 결정되고 조정되는지에 관한 것으로 현실에서 임금체계가 단 하나의 기준에 의해 임금을 결정하고 조정하는 것은 아닙니다. 복수의 기준을 적용하는 경우가 많은데요, 아래의 유형 구분은 현재 우리나라의 임금결정체계의 보편적인 적용 예라고 보시면 됩니다.

 

 

1) 연공급

호봉급이라고도 하며 임금의 주된 부분이 근속년수에 의해 결정되는 임금체계를 말합니다. 흔히 근속년수에 따라 더 높은 임금을 규정하고 있는 호봉표를 두는 경우가 일반적입니다. 

 

 

 

연공급 체계 하에서 임금조정은 전체 근로자에게 일률적으로 적용되는 임금인상을 제외하고는 기본적으로 근속년수의 증가에 따라 이루어집니다. 승진이나 다른 호봉표를 적용받는 직군으로의 이동에 의해 발생하기도 합니다. 우리나의 연공성이 다른 나라보다 높은 이유는 연공형 임금제도, 즉 승진 등에 따른 임금조정 외에 근속년수에 따른 자동적인 임금인상이 이루어지기 때문입니다. 

 

연공급 임금체계의 장점은 장기근속을 유도하고 그에 따른 숙련된 인력을 계속해서 유지할 수 있다는 점입니다. 그러나 근속년수에 따라 생산성이 비례적으로 증가하지 않을 경우 일정 연령 이후에는 임금수준과 생산성의 괴리가 커져 오히려 기업입장에서는 고비용을 초래하여 조기퇴직의 압박요인으로 작용하기도 합니다.

 

2) 직무급

임금의 주된 부분이 직무의 특성(난이도, 업무강도, 책임의 정도, 요구되는 기술 등)에 따라 결정되는 임금체계를 말합니다. 미국을 포함한 서구의 가장 대표적인 임금체계라고 할 수 있습니다. 직무에 따라 임금이 결정되기 때문에 원칙적으로 누가 그 직무를 수행하든 동일한 임금을 받게 됩니다. 직무의 변화가 없으면 원칙적으로 임금조정도 없으며 상위 직무로의 이동이 있어야 인상되는 것이 특징입니다.

 

 

 

직무급은 산업화 초기 소품종 대량생산 체제에서 분업과 전문화에 따른 효율성을 중시하던 테일러-포드주의의 영향을 받으면서 생산의 양과 질에 따라 임금이 결정되는 개수급을 대체하면서 형성된 임금체계 입니다. 근로자들이 수행하는 각각의 직무에 대해 직무분석과 직무평가를 거쳐 그에 상응하는 임금을 매칭시키는 방식으로 하는 것이 전형적입니다.

 

근로자 개개인의 자의적인 임금결정이 아닌 객관화된 직무의 특성에 따라 임금이 결정되기 때문에 임금차별의 소지가 적으면서 미숙련, 여성 등 취약계층에 대한 공정한 대우도 가능하다는 점에서 노동계에서 선호해 왔습니다. 다만 소품종 대량생산에서 다품종 소량생산으로의 시장수요 변화와 작업장 혁신에 따른 유연한 작업체계, 직무능력과 성과 등 근로자의 속인적 특성의 중요성 대두 등에 따라 순수한 직무급보다는 직무능력이나 성과 등을 가미한 변형된 직무급이 늘어나고 있습니다.

 

3) 직능급

숙련급이라고도 부르며, 근로자의 직무능력 또는 숙련 정도에 따라 임금이 결정되는 체계입니다. 임금조정도 기본적으로 직무능력이나 숙련의 향상이 있는 경우에 이루어지게 되는데요. 통상 직무능력이나 숙련이 근속년수에 따라 올라가는 경우가 많아 직능급도 어느 정도 연공성을 갖게 됩니다. 다만 연공급이 근속년수에 따라 자동으로 임금이 오르는데 반해 직능급은 직무능력이나 숙련의 향상이 있어야만 임금인상이 이루어진다는 것이 차이점입니다.

 

 

 

직능급은 전통적으로 노조에서 선호하는 임금체계로 노사협력이 잘 되고 노조가 직업훈련에 적극적으로 참여하는 국가에서 선호도가 높습니다. 훈련이수나 자격취득 등 직무능력이나 숙련의 향상은 객관적인 기준이 되므로 근로자간 임금의 공정성을 저해하지 않고 사용자의 자의적 임금결정도 예방 할 수가 있기 때문에 기업 입장에서도 직무능력 향상이 기업의 생산성 제고와 직접 관련이 되기 때문에 특별히 반대할 이유가 없습니다.

 

그러나 직무능력이나 숙련의 정도만 기준으로 임금을 결정하는 순수 직능급 사례는 많지가 않고 직능급을 도입하더라도 직무급 등 다른 임금체계와 혼합되어 적용되는 경우가 대부분입니다. 

 

4) 역할급

주로 일본에서 연공급 및 직능급의 대안으로 등장한 임금체계로 직무와 성과를 강화한 것이 특징입니다. 일본식 직무급으로 해석되고 있는데요. 기본적으로 기업의 부가가치는 근로자의 역할과 성과에 의해 창출되는 것으로 보면서 우선적으로 역할등급을 정하고 역할등급별 임금구간을 설정한 후에 역할에 대한 이행 정도, 성과에 따라 임금이 최종 결정되는 체계입니다.

 

 

 

여기서 역할이란 직무급에서의 직무와는 차이가 있는데, 조직 내에서 해당 직위 또는 직무를 담당하는 근로자가 수행해야 할 책임, 미션 등을 의미합니다. 직무급에서의 직무와 같이 고정된 것이 아니라 그 역할을 수행하는 근로자의 속인적 특성까지 고려하여 유연하게 설정 될 수 있다는데서 차이가 있습니다.

 

역할급 하에서 임금조정은 역할의 이행 정도, 즉 성과와 관련되며 근속년수에 따른 자동 임금인상은 없습니다. 다만, 성과가 저조할 경우 감급이 가능하다는 점에서 과거 일본에서 유행하던 직능급과 큰 차이가 있습니다.

 

5) 성과급

성과급은 하나의 독자적인 임금결정체계로 보기는 어렵습니다. 순수하게 성과만을 기준으로 임금을 결정하는 경우는 현실적으로 별로 없기 때문인데요. 성과급은 임금의 결정 측면보다는 조정 측면에서 활용되는 경우가 많습니다. 즉, 임금조정을 성과에 따라 하는 경우를 말합니다. 연공급, 직무급, 직능급, 역할급 등 다양한 임금체계 하에서 임금조정 수단으로 성과급이 주로 보완적으로 적용될 수 있는 것입니다.

 

 

넓은 의미의 성과급의 한 형태로 성과연봉제가 있는데, 독자적인 임금체계는 아니고 성과에 따른 임금조정의 한 방식으로 볼 수 있습니다. 성과에 따라 차등을 두어 연봉을 조정하는 방식인데 보통 기본연봉과 성과연봉으로 구성이 되며, 기본연봉은 성과와 직접적인 연계되지 않은 고정적인 부분을 말하고 성과연봉은 성과에 따라 가변적인 부분을 말합니다.

 

이상 여기까지 임금체계란 무엇인가에 대해서 간략하게 정리를 해보았습니다. 직무급, 직능급, 역할급, 성과급에 대해 살펴보았는데요. 위에서 제시한 임금체계들은 어느 하나에 배타적으로 의존하는 것이 아닌 이들 요인들을 복합적으로 반영하고 있는 것이 최근의 추세입니다. 쉽게말해 기업들의 인사정책이나 인사운영의 유연화, 성과주의 강화 등에 따라 직급과 직위를 통합하고 임금조정의 폭을 확대하는 경향으로 반영하고 있습니다.

 

임금체계는 딱히 정해진 규칙같은 것이 없고, 기업의 조직체계, 생산방식, 기업문화, 근로자들의 정서 등에 따라 달라질 수 있습니다. 다만 임금체계가 조직, 생산, 인사관리와 상호작용하면서 기업의 성과와 동기부여 등 근로자들의 행동에 상당한 영향을 미친다는 점에서 그 중요성은 매우 높다고 할 수 있습니다.