상시근로자수에 따른 노동법 적용관계

근로자를 보호하는 법은 생각보다 종류도 다양하고, 법의 목적이나 보호대상, 보호범위도 조금씩 차이가 있습니다. 이러한 것들을 모두 다 기억하고 숙지할 필요성은 없습니다만, 근로자가 되었을때 어떤 권리들이 법으로 보호를 받는지 정도를 알고 있을 필요성이 있습니다.

 

 

우리가 흔히 알고있는 근로기준법이나 최저임금법 그리고 비정규직 보호법(기간제 및 단시간근로자보호 등에 관한 법률) 등은 익히 들어서 잘 알고 계실겁니다. 하지만 이외에도 근로자를 보호하는 법률은 많습니다. 지금부터 어떠한 것들이 있는지 하나씩 살펴보도록 하겠습니다.

 

근로자를 보호하는 법의 종류

주요 근로자 보호법률과 보호범위 및 보호대상은 아래의 그림과 같습니다. 개별 근로관계법, 집단적 노사관계법, 산업안전 및 산업재해, 고용안정, 근로복지 등과 관련된 법률 등이 있는데요. 노무사나 노동실무자가 아닌 이상 이러한 것들을 모두 다 아실 필요성은 없고, 다만 개별적 근로관계법에 나와있는 것들은 숙지를 하고 있으면 좋을 것 같다는 생각이 듭니다.

 

 

앞서 근로자이기 때문에 법으로 보호를 받는다고 했는데요. 어떤 권리를 법적으로 보호를 한다는 말은 강제 수단을 통해 권리리가 침해되는 것을 막거나 침해된 권리를 회복시킬 수 있다는 의미가 됩니다. 그렇기 때문에 근로자의 권리는 강제적인 수단으로 보호를 할때가 많습니다.

 

 

저도 예전에 회사를 다닐때는 이러한 노동법과 관련된 내용에 대해서는 아무것도 몰랐습니다. 그저 회사에서 주어진 업무만 열심히 했을뿐 이러한 근로자의 권익을 보호해줄 수 있는 법들이 존재한다는 것에 관심도 없었지요. 지금에 와서야 관심을 가지고 공부를 하고 있지만 그때 당시 이러한 내용에 좀더 관심을 가졌으면 좋았겠다라는 생각이 들기도 합니다.

 

암튼 위에 나열된 법률중에서 개별적 근로관계법과 관련된 내용들은 숙지를 하고 있으면 좋기 때문에 이부분에 대해서 자세히 살펴보도록 하겠습니다.

 

개별적 근로관계법

개별적 근로관계법은 개개의 근로자와 개개의 사용자와의 법률관계로서의 근로관계법과 사용자 또는 국가와의 관계에 있어 근로자 보호의 법률관계인 노동보호법 등으로 구성되는 법입니다. 근로관계 당사자의 행위를 규제함으로써 개개의 근로자를 개별적 방법으로 보호할 수 있는 보호법규의 총체를 의미하는데요. 

 

 

개별적 근로관계법 중에서도 파란색으로 표시한 [근로기준법]과 [최저임금법]은 근로자라면 반드시 숙지를 하고 계셔야 한다고 생각이 됩니다. 지금 이 블로그에 정리하고 있는 노동법과 관련 되어서 거의 대부분은 근로기준법에 근거한 내용들이 대부분입니다. 그렇기 때문에 이것과 관련되어 우리는 어떠한 내용들을 담고 있는지 여부를 사전에 알고 있어야 하겠습니다.

 

 

근로기준법은 근로조건에 대한 전반적인 내용을 법률로 규정을 하고 있습니다. 주요 대상 근로자는 상시근로자수에 따라 그 적용범위가 조금씩 차이를 보이고 있는데요. 그렇다면 상시근로자수에 따른 근로기준법 적용 여부가 어떻게 차이점이 있는지 알아보도록 하겠습니다.

 

상시근로자수에 따른 근로기준법

노동법에서 가장 기본이 되는 근로기준법은 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 적용이 됩니다. 상시 4인 이하 사업장에는 법의 일부만 적용이 되는데요. 그 내용은 아래의 표와 같습니다.

 

 

먼저 4인 이하의 근로자(5인 미만 사업장)를 사용하는 사업장은 열악한 환경이기 때문에 근로자 보호에 앞서 기업의 생존을 고려해서 근로기준법이 일부만 적용을 하게 됩니다. 그래서 근로기준법이 적용되지 않는 대표적인 규정은 근로시간의 제한, 해고 등의 제한, 연장.야간.휴일근로에 대한 가산수당지급, 연차유급휴가 부여, 휴업수당 지급 등은 사업주의 의무사항이 아닙니다.

 

 

5인 이상 근로자를 사용하는 사업장은 근로기준법이 전면적으로 적용이 되며 상시 10인 이상 근로자를 사용하는 시점부터는 취업규칙을 작성해서 고용노동부 장관에게 신고를 해야합니다. 상시 30인 이상 사업장은 노사협의회를 설치해야 하고, 채용절차의 공정화에 관한 법률을 준수해야 합니다.

 

50인 이상 사업장은 장애인 고용의무를 부담해야 하며, 만약 의무고용률에 미치지 못하는 경우에는 매년 고용노동부 장관에게 부담금을 납부해야 합니다.

 

300인 이상 사업장은 고용정책기본법에 따라 매년 4월 30일까지 근로자의 고용형태 현황을 공시해야 하며, 상시 500인 이상 사업장은 남녀고용평등 및 일.가정 양립지원에 관한 법률 및 영유아보육법에 따라 직장 내 어린이집을 설치해야 합니다. 

 

 

---

 

[함께 읽으면 좋은 관련글]

• 근로자 지위를 얻게 되면 보호받게 되는 법률
• 상시근로자의 개념 및 산정방법 그리고 상시근로자수에 따른 법 규정
• 근로계약서 작성시 주의사항 및 근로조건 명시사항

 

블로그 URL 주소 (출처표기: 작성자, 웹페이지 제목, 웹사이트명, 발행날짜, URL)
● 담덕, "상시근로자수에 따른 노동법 적용관계", 모든 경영의 답(블로그), 2019년 7월 11일, https://mbanote2.tistory.com/375