맥그리거(McGregor)의 X이론과 Y이론, XY이론


오늘은 경영학 역사의 한축을 담당한 재미있는 이론을 정리해 볼까합니다.. 

신고전 경영이론인 인간관계론의 한 축을 담당한 맥그리거의 XY이론에 대해 알아보고자 합니다.. 

   


 [ 맥그리거(McGregor)의 X이론과 Y이론, XY이론 ]

  

   

1950년대 들어 미국 경영계와 산업계에서는 조직내에서의 인간관계를 넘어 인격완성 혹은 

자아실현이야말로 인간에게 있어 가장 중요한 것이며 기업은 이러한 인간욕구 중에서도 

가장 인간다운 욕구에 관심을 가져야 할 의무가 있다고 주장한 인물이 맥그리거(Douglas McGregor) 입니다. 

 


(1906~1964)

 

 

맥그리거는 MIT대학의 교수를 거쳐 안티오크 대학(Antioch College)의 총장을 역임한 심리학자였습니다.. 

XY이론의 기본 개념은 인간과 일의 관계에 대한 기본적인 가정을 X이론과 Y이론이라는 가설로 나눈것을 말합니다..  

 


이것은 중국 순자의 성악설과 맹자의 성선설과 아주 유사한 개념이라 할수 있습니다..  

맥그리거는 경영자들에게 인간의 본성에 대한 관점을 제시하고 인간에 대해 X이론적 관점을 가지고 있느냐, 

Y이론적 관점을 가지고 있느냐에 따라 현장에서 종업원을 대하는 방식이 달라져야 한다는 것을 주장합니다. 

 


 

 

 

 ① X이론의 가정

 - 보통 인간은 태어나면서부터 일을 싫어하며 가능하면 일하지 않으려고 한다.

 - 인간에게는 일을 싫어하는 특성이 있으므로 조직목적을 달성하기 위한 노력을 기울이게

   하기 위해서는 강제하고 통제하고 명령하며 처벌의 위협을 가하지 않으면 안된다.

 - 보통 인간은 지시받기를 좋아하고 책임을 회피하고자 하며 비교적 야심이 적고 무엇보다

    먼저 안전을 원한다.


 ② Y이론의 가정

 - 일을 하기 위하여 심신의 노력을 기울이는 것은 놀이나 휴식과 마찬가지로 극히 자연적인 것이다.

 - 외부로부터의 통제나 처벌, 위협 등이 조직목적 달성을 위한 유일한 방법은 아니다.

    인간은 맡은 바 목표달성을 위하여 스스로 방향을 정하고 스스로를 통제하며 일한다.

 - 목표달성에 헌신적으로 기여할 것인지 여부는 달성했을 때 얻는 보상에 달려있다.

 - 보통 인간은 조직 내 문제해결을 위하여 비교적 고도의 상상력이나 창의력을 발휘할 수 있는

    능력을 갖고 있다.

 - 보통 인간이 갖고 있는 지적 잠재능력은 극히 일부밖에 활용되고 있지 않다. 

 

 

 

그는 호손실험과 매슬로우에 의해 많은 영향을 받았는데요..  

작업장에서의 사회적 욕구 및 자아실현욕구에 대해 더 많은 관심을 가져야 한다고 지적했습니다.

앞서 포스팅한 매슬로우의 욕구단계이론 기억나시나요?


매슬로우의 욕구단계이론 go~

 

이 말이 무슨 말이냐 하면요... 

 

미국의 대공황 후 생활수준이 향상되고 고용이 안정되어 있는 당시의 미국 경제환경 하에서는 

X이론이 소기의 효과를 기대할 수 없다고 하였습니다.  

즉, 이미 충족되고 있는 생리적욕구나 안전욕구 등 저차원의 욕구의 자극은 동기부여 효과를  

기대할 수 없으며, 사회적 욕구나 자존의 욕구, 자아실현의 욕구 등은 고차원 욕구로 

구성원의 욕구를 자극하지 않으면 안된다는 것이죠.. 

여기서 나온것이 바로 Y이론입니다. 

 

맥그리거는 인간에 대한 2가지 가정 중에서 X이론은 고급 욕구의 충족을 원하는 

현대인에게 동기유인을 제공하지 못할 것이라고 보았고, 

현대인에게는 Y이론에 입각한 관리방법이 낫다고 주장한 것입니다. 

 

X이론과 Y이론을 위의 설명을 보충하기 위해 그림으로 표현하면 아래와 같습니다.. 

 


  

 

위의 그림을 다시 한번 더 정리를 하면,,, 

X이론은 지시와 통제에 근거한 억압중심의 전통적 관리사고를 표현한 것이고, 

Y이론은 개인의 목표와 조직목표의 통합을 시도하는 새로운 경영철학을 제시한 것이라 할수 있습니다.. 

 

맥그리거는 이와 같은 Y이론에 의거한 새로운 관리원칙 하에서 조직의 구성원으로 하여금 

기업번영을 위해 노력하게 할 때 비로소 종업원 자신의 욕구충족과 조직목표 달성이 

이루어진다고 보고 이것을 개인목표와 조직목표와의 통합의 원칙이고 하였습니다.. 

 

 

끝으로 이 이론이 주는 시사점은,, 

만일 어떤 경영자가 X이론이 옳다고 생각한다면 그의 관리방식은 권위적이고 강제적이며 

지시 위주로 이루어질 것입니다.. 

그러면 부하직원들은 자연스럽게 수동적이고 의존적으로 되어서 시키는 일만 할 것입니다.. 

 

반면 어떤 경영자가 Y이론에 입각하여 자유,자율을 인정하고 참여적인 경영을 한다면 부하직원들은 

업무에 적극적이고 창의적으로 참여하게 될 것 입니다.. 

 

 

최근 기업환경을 살펴보면 이 둘이 조금 짬뽕된 형태를 취하고 있는걸 볼수 있습니다.. 

대기업이든 중소기업이든 한국의 기업들은 아직까지 수직적이고 권위주의적 기업스타일을  

탈피하지 못하고 있는것이 사실입니다.. 

말로는 창의적이고 수평적인 조직을 이야기하지만 그것은 엄밀히 말하면 

경영자와는 동떨어진 개념으로 받아들이는 것 같습니다.. 

 

자신은 변화지 않으면서 남들은 변해야 한다는 것과 별반 차이가 없습니다.. 


 

암튼 이 이론도 결론은 사람이 중심이다 라는걸 암시하고 있는지도 모릅니다. 

맥그리거 교수가 집필한 책을 읽어보지는 못했지만 아마 그렇지 않을까요?  

 


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