윌리엄 오우치의(William Ouchi) Z이론


앞서 포스팅한 맥그리거의 XY이론과 맥을 같이하는 Z이론에 대해 공부해 보겠습니다. 

서로 연관되어 있어서 같이 정리를 하면 이해가 빠릅니다.. 

 

앞의 XY이론을 잠깐만 정리를 해보면,, 

 

X이론은 인간은 근본적으로 일을 싫어하고, 게으르고, 이기적이며, 조직목적에 무관심하며, 책임을 회피하고 통제받기 좋아하고, 경제적 안정과 만족을 추구하는 인간관을 말하고 있다고 했습니다. 이것은 고전적 경제적 인간관을 의미합니다.. 

 

Y이론은 자아실현을 위한 구성원들과 관계지향적, 자아통제를 강조하고 인간관계와 자아실현의 인간관을 의미합니다.. 

 

정리가 되셨죠?... 

 

그럼 이제 Z이론의 개념부터 살펴보겠습니다. 


 

 

[ 윌리엄 오우치의(William Ouchi) Z이론 ] 


 

먼저 Z이론을 주장한 사람은 윌리엄오우치(William Ouchi) 교수입니다. 

 



(미국 UCLA경영학과 교수) 

 

1970년대와 80년대 일본기업들이 세계무대에서 미국기업들을 제치고 세계제일의 기업들로 화려하게  

대두되면서 일본기업들의 경영기법에 대한 많은 관심이 고조되었습니다. 

 

이때 앞서 맥그리거의 X이론과 Y이론에서 힌트를 얻은 윌리암오우치가 종래의  

미국식 경영과 일본식 경영 접근 방식을 혼합하여 Z이론을 주장하게 된 것입니다. 

 

 

 

 1. Z이론의 출현배경

 

1980년대 이후 일본 경제의 눈부신 성장은 많은 사람들의 관심을 끌었습니다. 

특히 미국에 진출하기 시작한 닛산, 토요타,소니등 일본 기업의 생산성 및 경쟁력 향상은 상대적으로 

침체기에 있었던 미국기업과 비교가 되면서 그 원인을 설명하려는 다양한 연구들을 불러 일으켰습니다.. 

 

오우치는 일본기업과 미국기업의 생산성 격차나 양국의 문화적 특성, 행동방식상의 차이등으로 부터 

크게 영향을 받고 있는 기업조직 및 경영관리방식 상의 차이에서 기인하는 것으로 보았습니다.. 

 

1973년부터 일본기업과 미국기업을 각각 12개씩 모두 24개 기업과 이들 각각이 상대국가에서 운영하고 있는 

자회사나 합작투자회사 24개를 합쳐 총 48개의 기업을 대상으로 연구를 시작합니다.. 

특히 주목한 점은 미국에서 활동하고 있는 일본계 기업이 미국내의 전형적인 미국기업이나  

일본에 진출하고 있는 다른 미국기업들보다 월등히 높은 수준의 생산성을 보여주고 있다는 점이었습니다. 

또한 미국기업들 가운데에서도 일본기업과는 무관하지만 일본기업과 조직 및 경영상의 특성을 공유하고 있는 

IBM,프록터앤갬블,HP등의 뛰어난 경영성과에 주목했습니다.. 

 

그 결과 오우치는 일본기업의 성공비밀이 종업원들을 대하는 경영방식에 있을 것이라고 생각합니다.. 

 


일본기업과 미국기업의 차이점


 

 

 

 2. Z이론의 개념이해

 

Z이론은 맥그리거의 XY이론의 연장선 위에 있습니다.. 

차이는 맥그리거의 이론이 경영자의 지도성 및 리더십 유형간의 차이를 강조한 반면에  

Z이론은 기업 조직문화에 관심을 두고 있다는 점입니다.. 

 

성공적인 기업은 친밀성, 신뢰, 협동, 팀워크, 평등주의 등 공유된 가치관에 의해서 내적으로 일관되고 다져진 독특한 기업문화를 가지고 있고 이들 조직의 성공은 기술보다는 사람관리에 기인하고 있다는 것이죠.. 

 

해서 오우치는 미국식 경영방식을 A타입, 일본식 경영방식을 J타입, 그리고 이 둘의 혼합형인 Z이론을 추천합니다.. 

 


 

 

J타입 기업들은 그룹 및 가정 내에서 신뢰와 친밀감을 중시하는 일본 문화에 기반을 두고 있습니다. 

반대로 A타입 기업들은 개인의 권리와 성취를 중시하는 미국 문화에 기반을 두고 있죠.. 

 

오우치는 미국 기업들이 성공적인 일본식 전략을 채택하기를 바랐으나, 미국 경영자들이 다른 국가의 문화에 기반한 접근법을 수용하는 것이 현실적이지 않음을 깨달았습니다.. 

 

따라서 오우치는 미국사회의 규범과 문화적 장점을 그대로 유지하면서 일본의 경영방식을 혼합한 Z이론을 추천한 것이지요.. 

 

Z이론은 그룹책임을 강조하고 품질향상, 점진적인 정책의 개선 그리고 비공식적인 통제와 복지향상 등에 많은 비중을 둔것이 특징입니다..  

 

  

  Z이론의 종류

 맥그리거의 XY이론이 경영학사에서 큰 발자취를 남기자 Z이론이 등장했다.

 그러나 이 이론은 한 가지로 통일된 개념이 아닌, 내용이 서로 다른 최소한 3가지 종류가 있다. 

 

 먼저 룬스테트(Sven Lundstedt)가 주장한 Z이론은 X이론의 권위주의적 관리방식이나 Y이론의 민주적 관리방식에

 비교하여 자유방임 관리방식을 의미한다.

 

 두 번째 Z이론은 한때 일본기업이 미국기업을 압도할 때 일본식 경영을 배우고자 하는 흐름에서 나온 것으로

 오우치(William Ouchi)가 주장한 것이다. 그의 Z이론은 미국 내의 일본식 경영관리 방식을 의미한다.

 

 마지막으로 오레스(David Lawless)의 Z이론은 불확실한 환경하에서 조직을 관리할 때에는 상황을 객관적으로

 파악하여 이에 상응하는 관리전략을 세우고 변화시켜 나가야 한다는 이른바 상황적 접근방법을 의미한다.

 

 

 

 

 

 

 3. X,Y,Z 이론의 비교

 

 X이론

Y이론 

Z이론 

 1. 사람들은 일하기를 싫어하고 피하려고 노력한다.

2. 종업원들은 통제받고 지시받기를 선호한다.

3. 종업원들은 책임보다 안정성을 원한다.

4. 경영진이 강요해야 종업원들은 일한다

5. 종업원들은 금전적 보상에 의해 동기부여 된다.

 1. 종업원들은 일을 삶의 자연스러운 한 부분으로 생각한다.

2. 종업원들은 제한된 통제와 지시를 선호한다.

3. 종업원들은 적당한 상황에서는 책임을 추구한다.

4. 종업원들은 위협적이지 않은 환경에서 더 나은 성과를 보인다.

5. 종업원들은 여러가지 욕구에 의해 동기부여된다.

 1. 종업원들의 참여는 생산성 향상의 중요요인이다.

2. 종업원 통제는 함축적이고 비공식적이다.

3. 종업원들은 책임과 의사결정을 공유하는 것을 선호한다.

4. 종업원들은 신뢰와 협동을 장려하는 문화에서 나은 성과를 보인다.

5. 종업원들은 고용 보장을 필요로 하고 느린 성과평과 및 승진을 수용한다.

 

3가지의 이론을 비교 분석해보면 결국 시대의 흐름에 따라 기업의 조직문화 및 경영방식은 바뀐다는 것을 알수있습니다.. 

1970~80년대 전성기를 누렸던 일본 기업들도 90년이후부터 장기 경기침체를 겪으면서 급변하는 경제상황에  

효과적으로 적응하기 위해 사업 방식을 바꾸기 시작했죠.. 

 

일본 특유의 순응주의가 일본 기업들에게 부정적으로 작용하기도 했습니다.. 

 

 

 

 4. Z이론의 한계점

 

오우치의 Z이론에도 한계점은 있습니다. 

개인의 행동에 영향을 미칠 수 있는 유일한 방법은 조직의 기본정신을 수정하는 것입니다.. 

따라서 Z타입의 기업은 주변 환경의 변화에 민첩하게 대응할 수 없는 거대한 산업 공룡화가 될 위험성이 있습니다. 

 

또한 전문성의 수준도 비교적 낮아 부분적으로 상실되는 경향을 보이고 있습니다.. 

전문 기술 증진보다는 팀워크를 이루어 나가는 방법을 중시하기 때문에 자기계발에는 소홀해질수 있죠.. 

 

Z타입 기업들은 남녀간의 차별을 두는 경향도 보입니다. 

소수그룹에 균등한 기회를 제공하는데 많은 노력과 관심을 기울이고 있으나 다른 성이나 인종에 대해서는 

배타적인 경향이 있습니다.. 집단의식의 바탕에는 국외자에 대한 배타적인 감정이 깔려있기 쉽습니다.. 

 

  

 

이상 Z이론에 대해 정리를 해보았습니다.. 

조금 간단 간단하게 요점만 정리를 하려고 하니 의미전달에 미흡한 점이 있을 수 있습니다.. 

 

검색을 해보니 Z이론에 대해 비교적 자세히 기술한 문서가 있어 링크를 걸어두니 

관심있으신 분들은 방문해 보시기바랍니다. 

 

 행정학 용어사전: 오우치의 Z이론 

 

 


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